Себестоимость сельско хозяйственной продукции и рентабельность производства

 

Данные таблицы показывают, что за исследуемый период темпы роста фонда заработной платы не опережают темпы роста производства и численности рабочих. А темп роста выручки от реализации значительно ниже темпа роста объема производства. Такую тенденцию можно рассматривать как положительную, так как такая динамика может косвенно свидетельствовать о эффективном стимулировании персонала. Также положительным моментом является не большое увеличение себестоимости реализованных продукции и услуг всего на 3,3%  и увеличение прибыли за отчетный год почти в 3раза, которая является конечным итогом деятельности организации, а значит, косвенно свидетельствует об эффективном использовании имеющихся материальных и трудовых ресурсов.

 

5.8 Анализ показателей стимулирования персонала

 

Таблица 8 – Динамика показателей стимулирования персонала за базисный и отчетный год.

Показатель	Базисный год	Отчетный год	Отклонение	Темп роста, %
Фонд заработной платы на одного работника, млн. руб.	20,8	20,3	-0,5	97,6
Расходы на оплату труда на одного работника, млн. руб.	20,9	20,4	-0,5	97,6
Выплаты стимулирующего характера на одного работника, млн. руб.	11,1	13,1	2	118,0
Выплаты компенсирующего характера на одного работника, млн. руб.	0,8	1,1	0,3	137,5

 

Данные таблицы показывают, что за отчетный год динамика показателей стимулирования персонала имеет отрицательную  тенденцию, так как фонд заработной платы на одного рабочего упал на 2,4%, но вместе с тем выплаты стимулирующего характера выросли на 18,0 %.

Наиболее высокий темп роста наблюдается по выплатам компенсирующего характера (137,5%), что, в общем, обусловлено повышением выплат связанных с условиями труда рабочих.

Однако рост данных показателей не означат, что увеличение соответствующих выплат оказала стимулирующее воздействие повышение заинтересованности рабочих в конечных результатах своего труда. Вследствие этого необходимо проанализировать динамику показателей эффективности использования фонда заработной платы и расходов на оплату труда.

 

 

5.9 Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы и расходов на оплату труда

 

Таблица 9 – Динамика показателей эффективности использования фонда заработной платы и расходов на оплату труда.

Показатель	Базисный год	Отчетный год	Отклонение
Уровень расходов на оплату труда в объеме производства, %	35,6	33	-2,6
Уровень фонда заработной платы в объеме производства, %	35,5	32,9	-2,6
Выручка на один рубль фонда заработной платы, руб.	2,5	2,7	0,2
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг на один рубль фонда заработной платы, руб.	0,1	0,4	0,3
Выручка на один рубль расходов на оплату труда, руб.	2,5	2,7	0,2
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг на один рубль расходов на оплату труда, руб.	0,1	0,4	0,3
Средняя реализация продукции, работ, услуг в расчете на одного работника, млн. руб.	51,2	54,5	3,3
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг в расчете на одного работника, млн. руб.	3,0	8,9	5,9
Среднегодовая производительность труда одного работника, млн. руб.	58,6	61,8	3,2
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, млн. руб.	67,2	72,0	4,8

 

Данные таблицы показывают, что за исследуемый период доля расходов на оплату труда в объеме производства снизилась на 2,6 п.п., однако выручка на 1руб. заработной паты возросла  на 0,2 руб. Кроме этого положительная динамика наблюдается и в отношении увеличения реализации продукции на одного работника на 3,3 млн. руб. Такая ситуация может свидетельствовать о хорошо налаженном процессе сбыта.

С другой стороны среднегодовая производительность труда одного работника выросла на 3,2 млн. руб., а прибыль – на 5,9 млн. руб., такая тенденция безусловно является положительной, так как повышение эффективности использования трудовых ресурсов обуславливает увеличение рентабельности персонала, что свидетельствует о высокой мотивированности и эффективности материального стимулирования работников. Однако в оценке системы оплаты труда следует оценивать потенциальную эффективность расходования средств на оплату труда, которая выражается в отношении темпов роста соответствующих показателей, так как часто повышение производительности труда оказывается ниже, чем рост уровня средств расходуемых на его стимулирование.

 

 

5.10 Анализ объема производства приходящегося на 1 рубль заработной платы

 

Таблица 10 – Исходные данные для факторного анализа объема производства приходящегося на 1 рубль заработной платы

Показатель	Усл. обозн.	2009 год	2010 год	Отклонение	Темп роста, %
Объём производства продукции в фактических ценах, млн. руб.	-	24125	27856	3731	11,5
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, млн. руб.	-	8569	9157	588	106,9
Фонд заработной платы рабочих, млн. руб.	-	6654	8596	1942	129,2
Среднесписочная численность работников, чел.	-	412	451	39	109,5
Среднесписочная численность рабочих, чел.	-	359	387	28	107,8
Выручка от реализации продукции, работ, услуг за минусом косвенных налогов, млн. руб.	-	21111	24578	3467	116,4
Прибыль (убыток) от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	-	1221	4031	2810	330,1
Среднее количество дней, отработанных одним рабочим за период (360 дней)	Д	248	247	-1	99,6
Продолжительность рабочего дня, ч	П	7,08	7,12	0,04	100,6
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, коэффициент		0,9	0,9	0	-
Среднечасовая выработка продукции 1-м рабочим, млн. руб.		0,04	0,04	0	-
Среднегодовая заработная плата 1-го работника, млн. руб.		20,8	20,3	-0,5	97,6
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.		2,8	3,0	0,2	107,1

 

= 2,96 руб.

= 2,95 руб.

= 2,97 руб.

= 2,87 руб.

3,13 руб.

= 2,91 руб.

= 2,95-2,96 = - 0,01 руб.

= 2,97-2,955 = 0,02 руб.

= 2,87-2,97 = -0,1  руб.

=3,13-2,87 = 0,26 руб.

=2,91-3,13 = - 0,22 руб.

 

Баланс отклонений = - 0,01 + 0,02 +(- 0,1) + 0,26 + (- 0,22) = -0,05  руб.

Приведенные расчеты показывают, что главными факторами обусловившими снижение объема продукции приходящегося на рубль заработной платы являются снижение количества дней отработанных одним рабочим (- 0,01 руб.) и увеличения среднегодовой заработной платы одного работника() (- 0,22 руб.). Увеличение продолжительности рабочего дня, удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала и среднечасовой выработки оказало положительное влияние на результативный показатель.

Таким образом, главной причиной снижения эффективности расходования средств на оплату труда является отставание роста среднечасовой выработки от роста заработной платы, а значит эффективность существующую систему оплаты труда нельзя назвать эффективной.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рентабельность – это обобщающий показатель, характеризующий качество работы промышленного предприятия, так как при всем значении массы получаемой прибыли наиболее полную качественную оценку производственно-хозяйственной деятельности предприятия дает величина рентабельности и ее изменение. Он представляет собой отношение прибыли к производственным фондам или к себестоимости продукции.

Как в предыдущем, так и в отчетном периоде деятельность организации является прибыльной,  хотя по сравнению с базисным годом прибыль выросла всего на 8.3%, что составило 4031 млн. руб. Организация является финансово устойчивой и платежеспособной о чем свидетельствуют высокие значения соответствующих показателей. В целом это объясняется довольно низким уровнем краткосрочных обязательств и высокой долей собственных источников в формировании оборотного капитала обязательств.

Коэффициенты характеризующие эффективность использовании фонда оплаты труда носят негативный характер, так как темпы роста фонда заработной платы опережают темпы роста всех остальных ключевых показателей деятельности организации, таких как объем реализации, производительность труда и численность работников. Такая ситуация говорит о том, что средства расходуемые на оплату труда не дают должно эффекта в увеличении производительности и рентабельности организации, и их эффективность значительно ниже потенциальной.

Так как рентабельность основной деятельности организации обусловлена в первую очередь экономией материальных ресурсов, а не повышением эффективности рабочей силы, действующая система оплаты труда не является эффективной, что главным образом обусловлено независимостью системы премирования и надбавок от конечных результатов труда, и низким уровнем мотивированности персонала.

Основными недостатками, снижающими эффективность действующей системы оплаты труда Вышкомонтажного управления, являются: выплата единичных и гарантированных премий, а также премий за чужую работу, так как результаты работы сотрудников некоторых подразделений привязываются к консолидированным показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений.

На наш взгляд можно выделить следующие причины такого состояния:

• показатели стимулирования не увязаны с целями бизнеса;
• отсутствует количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
• планирование, исполнение и контроль показателей эффективности деятельности проводятся подразделениями самостоятельно.

Вследствие этого, систему оплаты труда Вышкомонтажного управления необходимо изменить с целью увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности организации. Однако, основной проблемой эффективной оценки результатов труда работников Вышкомонтажного управления является сложность нормирования работ, для оценки достижения промежуточного результата, так как географические и экономические особенности установки нефтяных вышек специфичны в каждом конкретном случае.

Поэтому, на наш взгляд, наиболее эффективной системой оплаты труда, для исследуемого предприятия будет система, построенная на принципе компетенций. В основу этого принципа положен механизм формирования оклада сотрудника из набора компетенций, каждая из которых имеет свою стоимость. Для определения списка компетенций специалиста конкретного подразделения можно использовать метод сравнения с эталоном.

Кроме этого учитывая особенности управленческого процесса Вышкомонтажного управления, на наш взгляд руководству целесообразно использовать следующие виды стимулов: наказание как средство мотивации работников; денежные выплаты за выполнение поставленных целей; выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников; специальные индивидуальные вознаграждения.

Предложенные методы организации системы заработной платы и стимулирования труда позволят:

• увязать постоянную часть заработной платы с стратегическими целями деятельности, а переменную с результатами труда.
• каждому работнику сразу видеть возможную перспективу, планировать свой заработок, а компании - создать и внедрить технологию эффективной подготовки квалифицированных специалистов.
• руководству управлять процессом повышения квалификации персонала путем добавления в прайс новых компетенций, отвечающих стратегии развития компании, или увеличения стоимости имеющихся стратегически важных составляющих.