Управление поведением в организации

Сумма выборов		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
		5	7	5	5	4	4	4	4	4	5	4	4	5	5	4
		0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
всего		5	7	5	5	4	4	4	4	4	5	4	4	5	5	4
взаимные выборы	+	4	6	5	4	3	3	4	3	3	4	3	4	3	4	3
	-	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0

 

Из таблицы №1 видно, что  в данной группе нет отверженных  группой членов, т.к. всех членов кто-либо выбирал. Лидером группы оказался № 2, у него самое большое количество выборов (7).

«Звезды» - 1,3, 4, 10, 13 и 14 номера (по 5 выборов).

«Предпочитаемые» - 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12 и 15 номера (по 4 и 3 выбора).

По данным результатам  можно построить социограмму (см. рис.1).Число концентрических окружностей, из которых состоит социограмма, соответствует максимальному количеству выборов, которое получил лидер – 7. Остальные участники группы расположены на социограмме в пределах тех окружностей, которые соответствуют числу полученных ими выборов.                                      рис. 1.Социаграмма межличностных отношений медсестер.

 

6

15

12

3

44

7

 

1

2

5

11

10

14

1333

9

1

3

8

8

 

 

 

 

 

Стрелочками                      в социограмме показаны выборы,

двойными                               стрелочками взаимо-выборы.

Найдем индекс групповой  сплоченности ():

= =105

 

В результате расчетов получился  достаточно хороший коэффициент  сплоченности.

Уровень благополучия взаимоотношений  в группе: все члены группы входят в 1 и 2 статусные группы (имеют от 3 и более выборов), поэтому уровень благополучия взаимоотношений – благоприятный.

Индекс изолированности: группа – благополучная, так как  в ней нет изолированных членов группы.

В целом по методике можно  сделать следующий вывод: отношения  в группе благополучные, характеризуются  привязанностью и дружбой, члены  группы сплоченные.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Результаты исследования см. в приложении.

Результаты исследования медицинских сестер  по методике изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)Таблица № 5Сводные данные

	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
положительные ответы	11	15	6
отрицательные ответы	4	0	3

 

Теперь подсчитаем средние  значения для каждого из компонентов:

 

1. Эмоциональный компонент:

Э = = 0,47

2. Когнитивный компонент:

Э = = 1

3. Поведенческий компонент:

Э = = 0,6

 

1     3

2

 

-1                   -0,33        0      +0,33        0,47  0,6       +1

 

 

1- эмоциональный комп.     2 – когнитивныйкомп.     3 – поведенческийкомп.

                  Рис. 2.Результаты исследования медицинских   сестер

Из рисунка 2 видно, что  эмоциональный компонент (цифра 1) попадает в отрезок от + 0,33 до +1. Таким образом, эмоциональный компонент межличностных отношений оценивается как в целом благоприятный.

Когнитивный компонент (цифра 2) равен +1. Это говорит о том, что  когнитивный компонент межличностных отношений благоприятный.

Поведенческий компонент (цифра 3) попал в отрезок между +0,33 и +1. Поведенческий компонент оценивается  как в целом благоприятный.

 

Выводы к главе  2

 

1. Группа расценивается  как благополучная, так как  в данной группе медицинских сестер нет изолированных членов, а преобладают «звезды» и «предпочитаемые». Отношения в группе характеризуются привязанностью и дружбой, члены группы сплоченные.

2. В коллективе преобладает дружелюбная атмосфера. Члены коллектива сотрудничают друг с другом и считают свою работу продуктивной, успешной и интересной. Но в коллективе наблюдается небольшое несогласие,  не всегда члены коллектива могут получить взаимную поддержку, не все члены коллектива могут с теплотой относиться друг к другу, есть небольшая неудовлетворенность взаимоотношениями. В целом отношения в коллективе можно рассматривать как положительные.

3.Эмоциональный и поведенческий компонент  межличностных отношений оценивается как в целом благоприятный, а когнитивный компонент межличностных отношений благоприятный.

Рекомендации. Для  улучшению психологического климата в коллективе можно предложить провести комплекс тренинговых игр и мероприятий, где каждый член коллектива смог бы раскрыть себя и наладить отношения с коллективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

  

    Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ. Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида -- это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности -- это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы -- предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности -- проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации -- организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны. 

В ходе исследования мы получили следующие данные:

 По методике «Социометрия»:  в данной группе медицинских  сестер нет изолированных членов  группы, а преобладают «звезды»  и «предпочитаемые», поэтому группа  расценивается как благополучная.  Отношения в группе характеризуются привязанностью и дружбой, члены группы сплоченные.

По методике А.Ф. Фидлера: в коллективе преобладает дружелюбная атмосфера ; члены коллектива сотрудничают друг с другом и считают свою работу продуктивной, успешной и интересной; но в коллективе наблюдается небольшое несогласие,  не всегда члены коллектива могут получить взаимную поддержку, не все члены коллектива могут с теплотой относиться друг к другу, есть небольшая неудовлетворенность взаимоотношениями. В целом отношения в коллективе можно рассматривать как положительные.

По методике изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто): эмоциональный и поведенческий компонент  межличностных отношений оценивается как в целом благоприятный, а когнитивный компонент межличностных отношений благоприятный.

       Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

     В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии ; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
2. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2006. – 665 с.
3. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 –638с.
4. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.
5. Митина А.В. Роль организационной культуры в успешной деятельности коммерческой медицинской организации http://www.usrp.ru/
6. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», 2003. – 280 с.
7. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.
8. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2005. -375с.
9. Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 473 с.
10. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити 2003. – 381с.

 

 

 

 

 

 

Приложения 

Приложение 1

 

Социометрическая карточка

 

 

№	Тип	Критерии	Выборы
1	Работа	а) с кем бы вы хотели работать в одну смену?
		б) с кем бы вы не хотели работать в одну смену?
2	Досуг	Кого бы вы хотели пригласить на встречу Нового года?

 

 

 

                                                                                                               Приложение 2

Методика А.Ф. Фидлера

 

№ п/п	Положительные особенности	1	2	3	4	5	6	7	8	Отрицательные особенности
	Дружелюбие									Враждебность
	Согласие									Несогласие
	Удовлетворенность									Неудовлетворенность
	Продуктивность									Непродуктивность
	Теплота									Холодность
	Сотрудничество									Несогласованность
	Взаимная поддержка									Недоброжелательность
	Увлеченность									Равнодушно
	Занимательность									Скука
	Успешность									Безуспешность