Управление поведением в организации

    НИЖЕГОРОДСКИЙ  ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

                       Кафедра социальной психологии  и педагогике

 

 

 

 

 

       

              Курсовая работа по Организационному поведению на тему:

              «Управление поведением в организации.»

 

 

                                                                               Выполнила: студентка 5 курса

   

Проверила : Дмитриева Е. Е.

                                                                    доктор психологических наук,

                                                                               профессор.

Экзамен 15.12.2012

 

 

 

 

         

                                 ЧКАЛОВСК 2012

 

 СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ .

ГЛАВА 1.     ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ .

1. Сущность организационного поведения.

2. Особенности организационного поведения и культуры в медицинских учреждениях.

ГЛАВА 2.       АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ  В  ОРГАНИЗАЦИИ .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .

ПРИЛОЖЕНИЕ .

 

 

 ВВЕДЕНИЕ .

 

Тема курсовой работы «Управление  поведением персонала в организации» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

     Эта проблематика очень актуальна для большинства организаций, но ее решение необходимо, по крайней мере, поиски таких решений. В современных условиях именно персонал составляет главное достояние компаний, ведь, по большому счету, от него зависит то, как будут использоваться имеющаяся производственная база, материальные средства, приводиться в движение механизмы коммуникаций в отношениях организация покупатель и т.д. Нерадивый и непрофессиональный персонал способен принести компании только убытки, в то время как и руководство, озабоченное только получением прибылей, рис-кует остаться без профессионалов в условиях жесткой рыночной конкуренции. Поиски компромиссов во взаимоотношениях организации и работников, обеспечение адекватного организационного поведения будут обсуждены в данной курсовой работе в рамках темы Управление поведением в организации.  
      Данная тема получила достаточно широкое освещение в научной литера-туре во всех ее аспектах. Такими проблемами занимаются ведущие зарубежные специалисты по менеджменту , а также их российские коллеги . Эта тема в целом находится на стыке менеджмента и психологии, поскольку невозможно управлять поведением людей без знания основ психологии, в том числе методов практической психологии . В целом анализ основных подходов к управлению организационным поведением стал основой для написания данной курсовой работы.

Цель данной работы - Управление поведением в организации

Объект исследования – управления поведением персонала в конкретной организации. «Детский психоневрологический санаторий ДЦП «Автозаводский». В базе исследования принимали участия сотрудники медицинского учреждения примерно одинакового возраста (30-50лет) 15 женщин .

 

Задачи:

1. Изучить теоретические  основы организационного поведения.

2. Проанализировать организационное поведение «Детский психоневрологический санаторий ДЦП «Автозаводский».

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ .

 

1.1 Сущность организационного поведения.

Начиная с конца XIX века, организации  постепенно заняли одно из центральных мест в человеческом обществе. «Организация» относительно новое явление в истории человечества. Под организацией понимают такую социальную целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально сконструированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой. [15; 23]

Понятие «организация» носит многозначный характер. Во-первых, организация определяется как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной общественной функции. Организация является, в данном случае, социальным институтом с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. Во-вторых, организация означает деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности. Она включает в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. В этом случае, организация как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект, наличием организатора и контингента организуемых. В-третьих, организация как свойство какого-либо объекта иметь упорядоченную структуру. Организация понимается как определенная структура, строение и тип связей, способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. При этом организация выступает свойством этого объекта. Все три значения понятия «организация» (объект, деятельность и свойство) тесно связаны между собой и дают ключ к пониманию сущности организации. [10] Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека . Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Организацию определяют как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Организация выступает в качестве социального института, если существуют ее устоявшиеся границы и она занимает определено место в обществе.[9]Также организация рассматривается, как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. [14]

     В отечественной социальной психологии указывают на существование различий между понятиями «организация» и «малая группа». Интерпретируя предложения Э. Мэйо, Г.М. Андреева проводит разделение по типу, характеру отношений внутри них: формальные и неформальные. При этом под группой понимается немногочисленная по составу группа , члены объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. . [1] Б.Д. Парыгин (2003) также определяет малую группу как немногочисленную общность людей , которые находятся друг с другом в самом непосредственном (лицом к лицу) психологическом контакте .В классификации социальных общностей организации занимают определенное место. Разделение общностей осуществляется по трем критериям: по численности - на малые, средние, большие; по времени существования - на кратковременные и долговременные; по структурной целостности - на первичные и вторичные. При этом организацию относят к разряду средних, вторичных, долговременных общностей. [18] Организации являются объектом изучения различных наук: антропологии и социологии, экономики и менеджмента. Особое место в этом вопросе отводится психологии. В рамках этой науки изучением организаций занимается такая ее отрасль, как организационная психология. Следует отметить, что название этой дисциплины в зарубежной литературе может принимать различные вариации: «Промышленная психология», «Психология отношений в промышленности», «Психология менеджмента», «Социальная психология организаций», «Человеческие отношения в организации», «Организационное поведение» и т.п. Однако «круг проблем, скрытых под разными названиями, примерно одинаков, и терминологические различия обычно отражают лишь разную расстановку акцентов». (С.К. Рощин, 2001, С. 25)

      Главная особенность организации - высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не личностных) мотивов и ценностей. Несмотря на это, ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом в процессе достижения организационных целей. Поэтому перед организацией встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. [12]

      Организационная психология изучает разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Исследуя психологию организаций, Ф. Лютенс выстроил концептуальную модель организационного поведения. [15] В этой модели организационное поведение рассматривается, во-первых, на микроуровне, который включает процессы восприятия и управления впечатлением, личность и установки, процессы социализации и удовлетворенности трудом, преданность организации, трудовую мотивацию и организационное научение. Во-вторых, на уровне динамики организационного поведения, анализируются групповая динамика и команды, конфликты при взаимодействии и правила ведения переговоров, стрессы, власть, политика и лидерство. В-третьих, на макроуровне представлен анализ коммуникационных технологий, невербальных и межличностных коммуникаций, принятие решений, строение организаций и организационная культура.  Как любое общество обладает социальной культурой, так и любое место, где работают люди, обладает культурой организационной [20] .  В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации [5] . Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности , которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [9] .  Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания , расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

       Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества , мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

      Что же такое организационное поведение как наука? Организационное поведение — это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных организацией. Использование положений этой науки ,помогает им более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали природе человека, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе возможны развитие организации и повышение ее эффективности. Основная задача теории организационного поведения заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и вне организационных механизмов. 
1.2. Особенности  организационного поведения в медицинских учреждениях.

      Глобальные изменения, произошедшие за последние десятилетия на рынке медицинских услуг в России, сопровождавшиеся ростом числа субъектов рынка как коммерческих, так и муниципальных, либерализацией цен на медицинские услуги, привели к необходимости приобретения новых знаний в области менеджмента и психологии управления. Одним из наиболее доступных средств является применение организационного поведения , которое формирует имидж организации, воспитывает чувство общности членов коллектива, формирует общее представление потребителей медицинских услуг об организации. [11] Работа врача - особый вид деятельности, характеризующийся состоянием постоянной психологической готовности, эмоциональной вовлеченности в проблемы окружающих, связанные с состоянием их здоровья, практически в любых ситуациях, предполагающих межличностное взаимодействие. С психологической точки зрения болезнь может рассматриваться как ситуация неопределенности и ожидания с дефицитом информации и непрогнозируемым исходом - одна из наиболее трудных психологических ситуаций в жизни, частой эмоциональной реакцией на которую является страх. Существование в подобных условиях требует от специалиста медицинского учреждения высокой эмоциональной устойчивости, стабильности, психологической надежности, умения противостоять стрессу, информационным и эмоциональным перегрузкам. Всё это, а также повышенная моральная ответственность перед коллегами и перед пациентами, как потребителями услуг, а также позитивные и негативные установки пациентов по отношению к сотрудникам медицинских учреждений существенно влияют на организационную культуру. Основой рабочих отношений как внутри профессиональных групп, в том числе и профессиональных группах состоящих из медицинских специалистов, так и между ними является благополучие организации, в которой они работают[11]. Дисфункциональная организация проецирует свои трудности на обслуживание и усугубляет личные и профессиональные конфликты. Привычным сценарием является несправедливое приписывание неспособности достигать организационной цели отдельному отделению или индивиду. Благополучная организация смягчает эти затруднения, будучи в состоянии обеспечивать достаточно безопасный эмоциональный климат. Главным в этом стремлении являются четко установленные и ответственные полномочия с четким фокусом внимания на первоочередной задаче[11] — в нашем случае на оказании качественной клинической помощи.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

    

       Предмет исследования: особенности организационной культуры  медицинских сестер.

      Объектом исследования; является группа работников,состоящая из 15 человек, коллектив является женским (гомогенный). Каждому испытуемому был присвоен порядковый номер от 1 до 15.

       Цель исследования–диагностика социально-психологический климата в коллективе.

Для диагностики социально-психологического климата в коллективе были подобраны  следующие методики:

В экспериментальном исследовании использовались три методики:

1. .   Метод социометрических измерений (социометрия);
2. .   Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто).
3. .   Методика А.Ф. Фидлера;

  Описание методов исследования

Метод Социометрии

Автор: Дж. Морено

Цель: Диагностика межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Социометрическая карточка представлена в приложении 1.

С помощью социометрии  можно изучать типологию социального  поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (Михалюк О. С. и Шалыто А. Ю.)

Цель: Выявление эмоциональных, поведенческих и когнитивных компонентов отношений в коллективе.

Автор:Михалюк О. С. и Шалыто А. Ю.

 Методика А.Ф.  Фидлера

Автор :А.Ф. Фидлера

Цель:Методика используется для оценки психологической атмосферы в группе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

  Анализ и обработка полученных результатов.

Исследование проводилось  для определения диагностики социально-психологического климата в коллективе. В исследовании принимало участие 15 медицинских сестер

Метод социометрических измерений (социометрия)

Результаты исследования см. в Приложении. В таблице № 4 представлены общие суммы выборов.                                                                 Таблица № 4

Результаты социометрического  исследования медицинских сестер