Этот исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро  решает и решительно устраняет  причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный  для сохранения отношений. И  если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше изживает себя. 

4. Препятствие или  ресурс?

      По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития.

      Наиболее распространенный научный  подход состоит в понимании  конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт -скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

      В последнее время большинство  социальных психологов и оргконсультантов  склоняется к другому взгляду:  конфликт - это «система отношений», «процесс развитиявзаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

      Как бы мы ни учили людей  общаться, какие бы тренинги по  сплочению сотрудников и командообразованию  ни проводили, как бы ни шлифовали  должностные инструкции, в итоге  приходим к пониманию, что конфликты  в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Список использованной литературы

1. Материалы с Интернет-сайта http://www.hrm.ru
2. Дебольский М. Психология делового общения. – М.: 1998.
3. Джон В. Ньюстром. Организационное поведение, М.: 2000
4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2000.
5. Зайцева О.А. Основы менеджмента, М.: 1998
6. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 1999.
7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001.
8. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2002.
9. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.
10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом. - М., “Ника”: 2001.
11. Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: 1997.