Сущность понятия "Мотивация"

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие активной потребности не является единственным активным условием мотивации человека на наличие определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью определенного  события. Основываемся на взаимосвязях: затраты труда, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что нет прямой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно данной теории мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки и неправильного обучения, из-за того, что у работника недостаточно полномочий для выполнения определенной работы.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - это ожидание определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов. Если не будет ощущаться  взаимосвязи между достигнутым  результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые  результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  их не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей  потребности и пожелания в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ за достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности. Если значение любого из вышеуказанных факторов будет  мало, будет слабой мотивация, низки  результаты труда. Валентность - это  предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  определенного вознаграждения. Чтобы  человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением  цели так, чтобы человек это заметил.

Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к полученным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнения  показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее  вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое  напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех  пор, пока люди не начнут считать, что  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный  характер. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако это не только трудно сделать технически и  организационно, но и заставляет людей  подозревать руководство в несправедливости и там, где ее на самом деле нет.

Модель Портера и Лоулера. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, их способностей и характерных особенностей, от осознания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а не удовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными-экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Важнейшие теории науки управления персоналом представлены в таблице в Приложении.

Позднее, в конце 70-х начале 80-х  годов прошлого века, много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества.

В качестве примера современных  европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:

- рабочее время. Установлено,  что существует прямая корреляция  между рабочим временем и местом  работы в жизни;

- семейный статус. Чем большее  значение имеет семья, тем меньше  внимания уделяется работе;

- половой аспект. На заинтересованность  работой влияют традиционные  мужские и женские роли как  показатель мужского и женского  самосознания. Социально-половые отличия  влияют на роль и место женщин  в организациях и социально-трудовых  отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот  фактор при выработке и реализации  управленческих стратегий. По  результатам исследований, проведенных  в Швеции и Финляндии, значение  работы в данных странах в  жизни людей имеет тенденцию  к снижению, в Швеции отмечается  повышение роли досуга, а в  Финляндии - семьи. 

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей  организации, их желанием прилагать  максимум усилий в ее интересах, разделять  ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности  персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани  увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации.  
 
С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании». 
 
Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

 
Удовлетворенность содержанием и  характером работы занимает центральное  место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» [2]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности. 
Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

 
Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы). 
 
В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

 
Выполняя соответствующую этим требованиям  работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его  работать хорошо.  
 

Психологи отмечают, что для одних людей очень  важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность  интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы  работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием  работы, таким образом, тесно связана  с индивидуальными потребностями  и особенностями личности. 
Важным показателем является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о  текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами  и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» [4]. Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия. 
 

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения  будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение  организации, активизируют и себя, и  персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный  режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок  и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических  исследований установлено, что работники  организаций отдают предпочтение заботливому  лидеру, ориентированному на людей  и процессы. При этом от него ожидают  организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает  работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в  основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и  несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства  работников важны отношения с  непосредственным руководителем. Они  ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей  личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между  руководством и работниками могут  существенно снизить эффективность  работы предприятия.