Специфика персептивных процессов в управленческой деятельности

Содержание

Специфика персептивных процессов в управленческой деятельности………………………………3

Стресс и управление им в деятельности руководителя………………………………………………………14

Литература……………………………………………………………………………………………………………………………..20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Специфика персептивных процессов в управленческой деятельности

Она определяется двумя  главными обстоятельствами. Во-первых, восприятие неразрывно связано со всеми  иными когнитивными процессами (прежде всего - с памятью, мышлением), что  выражается в его свойстве апперцептивности, его зависимости от профессионального  управленческого опыта. Оно, фактически, сливается с ними воедино и  выступает не просто как прием  информации, но и как ее оценка, осмысление, формирование отношения к ней. Комплексный  характер управленческой деятельности в максимальной степени требует  синтетического участия в ней  всех познавательных процессов. В силу этого восприятие в управленческой деятельности трактуется довольно широко - в его взаимосвязях со всеми  иными познавательными процессами. Его очень трудно (да и не нужно) "насильно" выделять из общего информационного  взаимодействия руководителя с внешней  средой. Например, типичным является подход, согласно которому восприятие определяется как "интеллектуальное осознание  стимулов, получаемых от ощущений .

Во-вторых, сами эти  стимулы - "материал" восприятия в. деятельности руководителя предельно  специфичны. Информацией восприятия являются не столько предметы - объекты  внешнего мира (хотя, конечно, и они  тоже), сколько субъекты - личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, восприятие в деятельности руководителя - это, прежде всего, личностное, субъектное (точнее - межличностное) восприятие. Предметом восприятия выступает  такой сложный и специфический  объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту восприятия, каковым  является "другой человек". Поэтому  специфика персептивных процессов в управленческой деятельности состоит в том, что здесь они выступают в своей особой форме - как межличностное восприятие, как социальная перцепция. Термин "социальная перцепция" был предложен американским психологом Дж. Брунером в 1947 г. для обозначения восприятия "социальных объектов", под которыми подразумевались другие люди, социальные группы и даже "большие социальные общности".

Социальная перцепция  охватывает широкий круг явлений - ее разновидностей. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком). Она зависит от того, принадлежит  ли человек к той же группе, что  и воспринимающий, или - к другой группе (феномен "своего-чужого"). Это, во-вторых, восприятие индивидом  некоторых групп в целом, которое  также различно в отношении своей  и чужой групп. Наконец, в-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группами друг друга, а также  самовосприятие группой себя. Все  эти виды социальной перцепции буквально  пронизывают содержание управленческой деятельности, составляют основу ее коммуникативной  функции. Они, однако, дополняются еще  одним важным фактором - специфичностью перцепции в зависимости от того, в какой плоскости - субординационной или координационной они развертываются. Это - различия социальной перцепции  по "вертикали" и "горизонтали". При изучении процессов социальной перцепции получен большой массив конкретных результатов, обнаружены многие интересные закономерности.

 Характеристики деятельности руководителя наиболее значимы следующие данные.

Во-первых, это характеристика общей структуры прогресса социальной перцепции и его основных компонентов. Ими являются: воспринимающий субъект (индивид или группа), воспринимаемый объект (другой субъект или группа), сам прогресс перцепции (получения  информации), декодирование информации и создание образа "другого", активные деиапвия по поиску дополнительной информации об объекте восприятия, коррекция (при необходимости) первоначального образа. Этот процесс предполагает подключение довольно сложных психологических механизмов - в частности, идентификации, эмпатии, рефлексии, эталонирования, стереотипизации, которые будут рассмотрены ниже.

Во-вторых, это раскрытие  связи точности социальной перцепции с эффективностью деятельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. В целом показано, что существует довольно сложная - нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управленческой деятельности. Слишком низкая точность и полнота перцепции так же, как и слишком высокая, сопровождается меньшей успешностью деятельности. Успешность максимальна на некотором - довольно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции. Такого рода закономерности характеризуют отношения оптимума (а не максимума - "чем больше, тем лучше")1.

На процессы социальной перцепции руководителя, а также  на характер их связи с эффективностью его деятельности влияет свойство маргинальности его статуса. При этом различают  две группы руководителей: ориентированных  на требования вышестоящих уровней  организации и ориентированных  на управляемую группу (подчиненных). Второй тип характеризуется большей  точностью перцепции и более  сильным ее влиянием на эффективность  деятельности. В целом выделяют следующие  основные особенности восприятия руководителем  подчиненных) перенесение общего впечатления  о подчиненном на оценку его отдельных  характеристик - как деловых, так  и личностных ("эффект генерализации"); 2) завышение оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя; 3) завышение оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные  с руководителем мнения; 4) занижение  оценок тех подчиненных, которые  не поддерживают руководителя и высказывают  противоречащие его мнению суждения; 5) руководитель блокирует информацию, поступающую ему от лиц, получивших с его стороны негативную оценку.

В связи с этим встает и еще один важный вопрос: об адекватности восприятия самого руководителя возглавляемой им группой. Он особенно важен для эффективного руководства, поскольку именно от того, насколько "принят" руководитель группой  (организацией), решающим образом зависит и эффективность совместной деятельности. В зарубежных исследованиях разработан своеобразный норматив того, как должен восприниматься руководитель своими подчиненными, чтобы его деятельность была эффективной: во-первых, как "один из нас"; во-вторых, как "подобный большинству из нас"; в-третьих, как "лучший из нас"; в-четвертых, он должен "соответствовать экспектациям", т.е. оправдывать ожидания членов группы.

Наиболее изученной  и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции, которая связана с описанием  ее основных феноменов, эффектов, проявлений ("феноменологическое направление"). Все эти эффекты и феномены обладают одной общей чертой. Они  одновременно являются и своеобразными "ошибками" (проявлением неточностей  социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых  коренятся в фундаментальных  особенностях психики. Отметим те из них, которые представляют наибольший интерес и значимость для характеристики управленческой деятельности.

"Эффект ореола" (галоэффект) является наиболее известным  среди всех "ошибок" межличностной  перцепции. Его суть состоит  в том, что общее благоприятное  впечатление (мнение) о человеке  переносится и на оценку его  неизвестных черт, которые также  воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное  впечатление также ведет к  отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект  усиливается при уменьшении общей  информированности об объекте  восприятия; в этом случае он  сам служит своеобразным средством  восполнения дефицита информации  об объекте.

"Эффект первичности"  состоит в тенденции к сильной  переоценке первой информации  о человеке, в ее фиксации и  высокой устойчивости в дальнейшем  по отношению к другой, поступившей  позже, информации. Он называется  таюке "эффектом знакомства", или "первого впечатления". Как показывают исследования, эта  - начальная информация крайне  важна субъективно, она получает  несоразмерную ее объективной  важности субъективную оценку  и в дальнейшем очень трудно  поддается коррекции. В основе  этого эффекта лежат преимущественно  неосознаваемые механизмы оценивания. Однако показано, что в существенной  части случаев этот эффект  отнюдь не является только "ошибкой", поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же  довольно точный результат1.

"Эффект новизны", в отличие от предыдущего, относится  не к восприятию незнакомого  человека, а к восприятию уже  знакомого. Он состоит в том,  что последняя, т.е. более новая,  информация оказывается субъективно  наиболее значимой. Это относится  не только и даже не столько  к информации о внешних признаках  субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому существует  правило, согласно которому беседу  следует заканчивать какой-либо  эффектной фразой, поскольку именно  она лучше всего запечатлевается  собеседником и более всего  влияет на его мнение и поведение.

Два последних эффекта  обусловлены общим психологическим  механизмом - механизмом стереотипизации. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу - группу "эффектов стереотипизагрш". Стереотип - это некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода "сокращением", схемой при взаимодействии с этими явлениями. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) "расхожих" представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности ("все бухгалтеры - педанты"), но часто и на основе чисто бытовых представлений ("толстяки - добродушны, худые - желчны")1.

Стереотипизация как  механизм и причина для возникающей  на ее основе группы эффектов не может  быть оценена с позиций "плохо-хорошо". Она двойственна: упрощая процесс  восприятия, человек невольно "платит" за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. Одной из относительно самостоятельных разновидностей этого  явления выступают так называемые ошибки моделирования. Это - образ, некоторая  модель человека, складывающийся на основе стереотипов и возникающий еще  до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают, следовательно, на основе не вполне адекватной до-перцептивной установки. Она потому и является не вполне адекватной, что  формируется под влиянием стереотипизации.

В этом плане хрестоматийными  стали эксперименты отечественного психолога А.А. Богалева. Студентам двух групп показывали одну и ту же фотографию мужчины; одной группе предварительно сообщалось, что это - "закоренелый преступник", а другой, что это - "крупный ученый". Затем их просили описать личность на фотографии. Результаты были диаметрально противоположными и полностью соответствовали доперцептивнои установке. Не только в целом, но и в отдельных частях лицо не фотографии интерпретировалось в соответствии с ней. Так, "глубоко посаженные глаза" свидетельствовали либо о "глубоко затаенной злобе", либо о "глубоком уме", а выдающийся вперед массивный подбородок - либо о "решимости идти до конца в преступлении", либо о "силе воли на пути познания".

Частным, но важным именно для управленческой деятельности видом  ошибок моделирования является своеобразное "технократическое восприятие" подчиненных. Руководитель "моделирует" подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реальной личности. Этот феномен выступает  частным проявлением общего технократического  манипулятивного стиля руководства. Он часто является источником межличностных  конфликтов в вертикали "руководитель-подчиненный". Отсюда следует известное правило  гуманистического управления: в подчиненном  надо видеть человека, а не в человеке - подчиненного; руководить не должностями, а людьми.

"Эффект снисходительности"  состоит в необоснованно позитивном  восприятии руководителем подчиненных  и гипертрофировании их позитивных  черт при недооценке негативных; в мнении, что они "еще исправятся". Его основа - стремление обезопасить  себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной  оценке негативных черт. Данный  эффект чаще наблюдается у  руководителей демократического  и особенно - попустительского стилей. У руководителей же авторитарного  стиля он "оборачивается" и  предстает как "эффект гипервзыскательности", или "эффект прокурора".

Эффект "физиогномической редукции" состоит в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном  заключении о внутренних психологических  характеристиках человека на основе его внешнего облика.

Более сложен и имеет  групповую обусловленность следующий  феномен, обозначаемый как "эффект отрицательной  асимметрии начальной самооценки" (ОАНС) [70]. Вначале именно другая группа ("Они") имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя ("Мы"). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и  менее точно, чем вторая (своя). Это - один из типичных источников поведения  руководителя, ставящего в пример подчиненным "других" лиц и "другие" группы, но недостаточно адекватно  оценивающего преимущества "своей" группы - "не видящего пророка в  своем отечестве".