Содержание деятельности руководителя

Личностный  профиль руководителя во многом определяет стиль управленческой деятельности, стиль руководства. Стиль руководства, по мнению В.Г. Зазыкина, А.П. Чернышева, Р.Л. Кричевского и других, представляет собой систему управленческих воздействий, обусловленных спецификой задачи, взаимоотношениями с подчиненными и личностными особенностями руководителя. Перечисленные характеристики позволяют говорить об индивидуальном стиле руководства, под которым понимается особенность целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействий на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.

   Эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует [12, с. 301].

   Анализ  стиля руководства опирается  в основном на структуру личностно-деловых качеств руководителя. Можно говорить о нескольких группах руководителей, которые опираются на определенные стили деятельности.

    1-я  группа опирается на личностно-деловые  качества руководителя. Это такие характеристики руководителя, как «руководитель — политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель — организатор», «наставник», «товарищ».

   2-я  группа опирается на стиль  руководства, присущий личным качествам руководителя, — авторитарный (директивный), коллегиальный (демократический) и либеральный (попустительский).

   3-я  группа опирается на объективные  факторы руководства, в которых задействованы и окружение, и возможности, и коммуникабельность руководителя, и его общительность, — деловой, компанейский, кабинетный стили.

   4-я  группа опирается на преобладание  подструктуры личности руководителя (специалист, организатор, специалист-организатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, неэффективный).

   Естественно, что только этими группами стиль  руководства не исчерпывается. В научной литературе имеются исследования, которые выявляют личностные качества руководителя и их влияние на индивидуальный стиль руководства. Общий стиль руководства во многом определяется стилями, в иерархию которых входит руководитель определенного звена. Если он находится в системе авторитарного, жесткого руководства, то не может изменить и свой индивидуальный стиль, в противном случае он не станет успешным руководителем.

Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

    1. Лидерство - способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

   2.Власть - способность влиять на поведение людей, необходимая для эффективности организации потому, что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти.

   3.Основные  типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

   4.Эффективность  какого-либо типа власти зависит от того, 
считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

   5.Власть, основанная на принуждении, влияние через страх -  
эффективны только при условии, что они подкрепляются от 
личной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

   6.Из-за меняющихся социальных ценностей руководители 
организаций считают убеждение, партнерство и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает 
управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Эти методы действуют более медленно 
и менее определенно, чем другие, но способствуют повышению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня.

Влияние будет  самым сильным, когда исполнитель  очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель. 
 

2.1. Методы исследования  и организации  эксперимента.

     В исследовании были использованы психодиагностические методики, в частности, методику для определения стиля управления персоналом В.П. Захарова и методику для изучения коммуникативной установки В.В. Бойко.

     В исследовании участвовало 22 работника  ЗАО «Проплекс» г. Подольска. Из них: 1 управляющий компанией – 4,5%, 1 коммерческий директор- 4,5%, 3 экономиста – 13,6%, 5 бухгалтеров – 22,7%, 1 специалист ЭСБ – 4,5%, 1 менеджер по рекламе – 4,5%, 10 менеджеров – 45,7%. Все специалисты компании с высшим профессиональное образованием.

     Методика  В.П. Захарова позволяет выявить  индивидуальный стиль управления у  руководителя офиса [12, с. 336] (Приложение №1).

     Методика  В.В. Бойко позволяет изучить коммуникативную  толерантность персонала и управляющего, определить отношение в общении к партнёрам, клиентам, друг другу в коллективе [13, с. 118] (Приложение№2). 
 
 
 

2.2. Результаты эксперимента  исследования стиля  руководителя. 

     Согласно  обработанным данным, были получены следующие результаты по методикам.

     По  методике В.П. Захарова выявлено, что показатели по коллективу работников компании ПРОПЛЕКС имеют среднюю степень коммуникативной толерантности 66,6 баллов; индивидуальные же показатели коммуникативной толерантности среди работников компании имеют следующие показатели: у 18 человек – 81,8% средний уровень и у 4 работников – 18,2% высокий уровень (Таблица №1). У управляющего компанией выявлен средний уровень индивидуальной коммуникативной толерантности. 

     Кроме этого, данная методика позволила выявить  признаки негативной коммуникативной  установки в отношениях с окружающими  людьми, так среднегрупповые показатели: завуалированная жестокость имеет высокий уровень; открытая жестокость среднего уровня; обоснованный негативизм в суждениях о людях высокого уровня; брюзжание или склонность делать необоснованные обобщения негативных факторов в области взаимоотношений с партнёрами имеет средний уровень; негативный опыт общения прослеживается  у большинства (Таблица №2). 

     Кроме этого, были получены данные по некоторым  поведенческим признакам, свидетельствующими об общем уровне коммуникативной толерантности, которая сопровождается в общении со стороны людей различными эмоциями  (Таблица №3). 

     Полученные  результаты позволяют подметить  основные тенденции, свойственные взаимоотношениям с партнёрами, клиентами и среди  сотрудников внутри коллектива.

     По  методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом в компании, он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.

     Таким образом, анализ полученных в исследовании данных позволил сделать следующие  выводы:

1. Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.
2. В коллективе среди работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.
3. Такие личностные качества менеджера, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

     Человек, обладающий высокими коммуникативными навыками, всегда будет востребован  и услышан в коллективе. Говоря о высокой коммуникации того или  иного работника, подразумевается его психологическая культура общения. Важно отметить наиболее значимые моменты в общении с людьми:

• Уметь разговаривать — прежде всего, значит уважать своего собеседника. Чтобы найти путь к сердцу человека, следует говорить с ним о том, что для него дорого, что его интересует. Нельзя докучать собеседнику длинными монологами, завладевать разговором, как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого.
• Всегда надо быть хорошим слушателем, стараться внимательно слушать и воодушевлять собеседника на разговор. Быть умнее собеседника вы можете, но не старайтесь этого подчеркивать, а тем более говорить. Внимание - лучший комплимент. Секрет успеха в достижении хороших взаимоотношений с людьми состоит в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с учетом, как своих интересов, так и интересов этого другого человека. Делать надо для других то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас. Путем одобрения и поощрения стараться развивать в людях энтузиазм, возбуждать в человеке все хорошее, что в нем заложено.
• Чтобы нравиться людям, нужно проявлять к ним искренний интерес. Привлечь людей можно прежде всего доброжелательным, уважительным отношением к ним, одинаково ровным и справедливым ко всем, умением помочь им в работе. Одобрение, душевное слово — наиболее действенное средство мобилизации усилий человека, поддержания его творческого настроения. Ровное обращение со всеми членами коллектива — одно из условий его сплочения. Доброта, дружеский подход, признательность могут скорее заставить людей изменить свое мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания закрывают перед их авторами многое: реже — двери комнаты, чаще — человеческие сердца.
• Заслужив знаниями и способностями расположение людей, человек иногда теряет все это из-за несоблюдения элементарной тактичности. Такт — одно из тех качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих талантах.
• Если вы хотите, чтобы люди соглашались с вашей точкой зрения, уважайте мнение других людей. Не начинайте разговор с тех вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Говорите о том, где мнения совпадают. Чем больше ответов «да» в начале беседы, тем вероятнее «да» в заключение ее, при рассмотрении ваших предложений.
• Прежде чем возразить кому-либо, внимательно выслушайте его, постарайтесь понять его взгляд на вещи. Без крайней необходимости не говорите собеседнику прямо, а тем более в начале беседы, что он не прав. Лучше сказать: «Я не согласен с Вами, но я могу ошибаться, давайте разберемся в фактах — если я не прав, я хочу, чтобы Вы меня поправили». Главное внимание следует уделять искусству аргументов и краткости их изложения. Много говорить — еще не значит много сказать. Убедить человека в чем-либо — еще не значит спорить с ним. Тем более, что порою спор мы подменяем упорным навязыванием своей позиции, вовсе не интересуясь существом возражений.
• Несогласие никогда не должно порождать неуважительности. Опровергая мнение оппонента, надо следить за тем, чтобы не обидеть его самого. Ибо обидеть просто, извиниться труднее, получить искреннее прощение еще труднее.
• Заметив, что разговор накаляется, лучше его прекратить и выждать, когда нервы успокоятся. Что не удается доказать в спокойном тоне, того не доказать и криком. Чаще употреблять выражения: «прошу принять во внимание», «на мой взгляд», «если не возражаете, я повторю...» и т.п.
• Будучи твердым и неуступчивым в принципиальных делах, разумно проявлять известную уступчивость, когда дело идет о людских слабостях. Умение без обиды давать советы, с болью переживать ошибки товарищей по работе и правильно воспринимать критику в свой адрес — признак воспитанного человека [14, с. 69].