Психолого-педагогические характеристики процесса самосовершенствования

     ввести  элементы состязательности, здоровой конкуренции в трудовом процессе, организовать пропаганду опыта самосовершенствования  лучших специалистов, более эффективно использовать имеющиеся возможности  морального и материального поощрения  лучших;

     периодическое обсуждение вопросов самосовершенствования  на диспутах, групповых беседах, проведение с членами трудовых коллективов  специального курса лекций по вопросам теории и методики самосовершенствования, физиологических и психологических  возможностях человека в развитии своей  личности. Разработка примерных программ самосовершенствования для различных  категорий специалистов, их коллективное обсуждение и распространение, разработка учебно-методических пособий и рекомендаций по вопросам профессионального самосовершенствования;

     ввести  систему тестирования работников, особенно при отборе и выдвижении кандидатов на вышестоящую должность; периодически использовать методику определения уровня развития личностных качеств по листам самооценки и т.д.;

     более эффективно использовать период аттестации специалистов для определения перспективных  задач; в повседневной жизнедеятельности  задачи работникам ставить дифференцированно, на высоком уровне трудностей.

     Следующим направлением эффективного влияния на процесс развития мотивации профессионального самосовершенствования является формирование у специалистов прочных знаний, умений и навыков в работе по профессиональному самосовершенствованию.

     В личных беседах со многими специалистами  выяснилось, что они в самой  общей форме представляют сущность профессионального самосовершенствования, совершенно не знают его психологические  механизмы, испытывают большие затруднения  в обосновании методики своей  работы над развитием ПЗК, ЗУН. Так, 77% опрошенных специалистов или вообще затруднялись ответить на вопрос «Какие методы, формы и средства Вы используете  в целях своего самосовершенствования?», или к данным методам отнесли  что-то вроде «чтения газет, журналов»  и т.п. К основным трудностям процесса самосовершенствования большинство (43%) отнесли недостаток необходимой  литературы, 25% — собственную неорганизованность, 21% — неумение планировать время, 7% — отсутствие системы контроля.

     Таким образом, можно предположить, что  прочные ЗУН профессионального самосовершенствования сами по себе являются сильным мотивирующим фактором в развитии своей личности.

     Практика  подтверждает, что выход на высокий  уровень МПСС блокируется в основном из-за:

     а) незнания психологических механизмов самосознания;

     б) незнания содержания, структуры и  логики процесса профессионального  самосовершенствования;

     в) незнания основных методов и приемов  самосовершенствования;

     г) психологической неподготовленности, боязни новизны, критики, трудностей в  развитии своей личности;

     д) отсутствия опыта в решении конкретных задач личного самосовершенствования.

     При формировании навыков и умений профессионального  самосовершенствования хорошо зарекомендовала  себя система специфических конкретных влияний в ходе мотивационных тренинговых программ:

     а) обучение способам поведения, типичным для специалиста с высоким  уровнем профессиональной компетентности, высокоразвитыми профессионально-значимыми качествами, высоким уровнем МПСС (предпочтение оптимально-трудных задач и целей в своей повседневной деятельности и избегание как слишком легких, так и слишком трудных целей; предпочтение ситуаций, предполагающих личную ответственность за успех дела, оправданный риск и избегание автоматизированно-стандартных и случайных ситуаций, а также ситуаций с мелкорегламентированной диспозицией, где цель и способ ее достижения однозначно задается старшим начальником, без возможности личной инициативы и творчества; предпочтение ситуаций с обратной связью о результатах дела и избегание ситуаций без такой связи и т.п.);

     б) изучение конкретных примеров из своей  повседневной жизни, а также из деятельности специалистов, обладающих высоким уровнем  профессионального мастерства и  МПСС; попытки перевоплотиться, стать  на их место, попробовать рассуждать, говорить и действовать «по-ихнему» в различных ситуациях профессиональной деятельности; анализ этих примеров и действий при помощи категорий, используемых при диагностике процесса самосовершенствования, критериев МПСС;

     в) изучение, апробация и последующий  анализ основных методов эмоционально-волевой  саморегуляции; объяснение механизмов взаимосвязи между использованием «резервных возможностей» человека и эффективностью процесса профессионального  самосовершенствования специалиста.

     Практика  подтверждает достаточно существенное влияние ситуации на формирование мотивов.

     Существует  целая группа мотивов: мотивы-стимулы, которые возникают в конкретных ситуациях профессиональной деятельности. Третье направление развития мотивации самосовершенствования: актуализация потребностей профессионального самосовершенствования у специалистов в процессе ведущей деятельности — связано с воздействием именно на эту группу мотивов.

     Цель  данного направления развития МПСС — формирование и актуализация мотивов  самосовершенствования непосредственно  в конкретной ситуации, как результат  воздействия самой этой ситуации на специалистов и корректирующих побуждений (воздействий) со стороны руководителей  с целью получения желаемого  результата: процесса самосовершенствования. Речь здесь идет о воздействии  как на внешние, так и на внутренние факторы. Под внешними факторами  понимается моделирование в процессе профессиональной деятельности самих ситуаций самосовершенствования. Ситуации самосовершенствования должны вызывать в сознании работников образы, соответствующие потребностям личностного профессионального развития, благоприятствовать реализации мотивов самосовершенствования. Основные требования, которым должны отвечать ситуации самосовершенствования, следующие:

     наличие цели, задачи. Поставленная задача, которая  психологически воспринимается специалистом как цель, является пусковым моментом функционирования процесса профессионального  самосовершенствования;

     поставленная  задача на оптимально допустимом уровне превышает уровень наличных возможностей специалиста (единство репродуктивного  и творческого в характере  и содержании производственных задач).

     Дело  в том, что при наличии затруднения  появляется необходимость преодолеть его и тогда у специалиста  объективно возникает необходимость  в рефлексии (самоорганизованности). Следовательно, возрастает потенциал  способности к самоорганизованной деятельности — профессиональному  самосовершенствованию.

     Решение задачи требует индивидуально выполняемой  деятельности. Профессиональное самосовершенствование  несовместимо с привычкой отдельных сотрудников получать результат в готовом виде. Данное положение указывает на то, что:

     решение задачи предполагает свободный выбор  различных вариантов, выбор определенного  поведения и возможность рационализации профессиональной деятельности;

     наличие стандартов мастерства (критериев оценки на уровне идеального «Я-профессионального»);

     предполагается  оценка результатов со стороны руководства, трудового коллектива.

     Важно в интересах оптимизаций процесса профессионального самосовершенствования, конкретного специалиста сравнивать прежде всего не с другими специалистами, а с ним самим, его прежними результатами, оценивать его по индивидуальному  вкладу в решение тех или иных производственных задач.

     Таким образом, одним из основных путей  актуализации побуждений самосовершенствования  является целенаправленное моделирование  и развитие ситуаций самосовершенствования, при которых работники постоянно  сталкиваются с необходимостью активно  расширять и применять имеющиеся  знания, умения и навыки, ставятся в  условия, требующие от них проявления формируемых профессионально-значимых качеств. Систематичность и регулярность действий в подобных ситуациях будет  способствовать развитию МПСС.

     Важным  путем актуализации побуждений самосовершенствования  является его стимулирование.

     В психолого-педагогической литературе подчеркивается, что значительно  легче этот процесс протекает, когда  человек находит поддержку в  коллективе, видит заинтересованность руководства и организации. Причем мотивация профессионального самосовершенствования  не ограничивается регулирующим воздействием руководителей, референтных групп  и идеалов. Она не в меньшей  степени подчиняется и обезличенным групповым нормам, неформальным правилам поведения, традициям и нравам в  конкретных трудовых коллективах.

     Одним из путей стимулирования является предъявление к работникам соответствующей требовательности за поддержание уровня своей профессиональной компетентности и воспитанности. Жизнь  показывает, что при наличии общей (валовой) требовательности к специалистам, она в то же время мало стимулирует  процесс их профессионального роста. Об этом свидетельствует и анализ аттестационных характеристик на работников. В изученных аттестационных характеристиках  в основном упоминаются качества из комплекса исполнительских качеств  и качеств ответственности-организованности (добросовестность, трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность, организаторские  способности). Чаще всего руководителей  беспокоит отсутствие у людей  таких качеств, как скромность, тактичность, настойчивость, самокритичность. Гораздо  реже упоминаются качества из блока самостоятельность — творчество. Только в 9% из числа изученнык характеристик встречаются упоминания о творческом подходе к делу и практически не встречаются качества, связанные с гибким умом, чувством нового, чувствительностью к дефициту знаний, навыков, самостоятельностью, умением отстаивать свои взгляды. Вместе с тем именно эти качества, определяя возможность самосовершенствования, остаются невостребованными в повседневной профессиональной деятельности специалистов.

     Предъявление  требовательности тесно связано  со справедливой оценкой деятельности специалистов по профессиональному  самосовершенствованию. Доказано, что  человек, испытывающий нехватку реакции  на свою работу, со временем теряет интерес  в ней (Асеев В.Г., Берн Э., Скиннер  Б., Торндайк Э., Якобсон П.М.). Существует два метода заинтересования работников в своем профессиональном росте: положительное подкрепление (поощрение) и отрицательное подкрепление (наказание).

     Многое  зависит от правильного определения  того, что же важно для конкретного  человека, на которого хотят повлиять, каковы его доминирующие мотивы и  уже в соответствии с этим применять  тот или иной вид подкрепления. Тактика управляющего воздействия здесь следующая: если руководитель хочет повлиять на профессиональный рост личности, то он должен сделать его выгодным для данного специалиста в соответствии с имеющимися у последнего мотивационными установками и способствовать существенному продвижению в конкретной реализации этих выгод.

     В условиях перехода к рыночным отношениям и сопутствующим этому изменениям в психике людей, падению их социальной защищенности, материального положения  должны соответственным образом  меняться роль и функции материального  стимулирования профессионального  самосовершенствования. Однако этого  не происходит: мотивация материального  вознаграждения, занимающая одно из ведущих  мест в мотивационной сфере специалистов, не используется надлежащим образом. Существующая разница в должностных окладах, в оплате за каждый квалификационный уровень не выполняет стимулирующей  функции. Здесь требуются принципиально  новые решения, которые не зависят  зачастую от руководителей. Практика показывает, что существующие ставки и оклады уже не способствуют мотивации профессионального  самосовершенствования. Целесообразно  использовать «французский» или  «японский» вариант и поставить  размер зарплаты в зависимость от квалификации, личного вклада работника  в решение производственных задач  и стажа его работы в данной должности:

     ЗП  раб = К • ЗП min

     где ЗП раб — заработная плата конкретного  работника;

     ЗП  гmin— минимальная заработная плата в этой должности;

     К — коэффициент «ценности» специалиста.

     Вместе  с тем было бы неправильно рассматривать  положительное подкрепление только как материальное поощрение. Существует целый спектр других очень мощных поощрений, стимулирующих личный рост специалистов: