Психолого-педагогические характеристики процесса самосовершенствования

ФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТА 

 

 

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1 

     Итак, если подытожить все ранее изложенное, то процесс профессионального самосовершенствования  специалистов можно представить  в виде многофакторной модели (См. рисунок 1).

     Исходя  из такого взгляда, самосовершенствование рассматривается как производная взаимодействия в определенный момент внутренних (личностных) характеристик и внешних факторов (факторов социального окружения), приводящая к возникновению положительного потенциала развития специалиста.

     Руководство самосовершенствованием персонала  — это сложный, многогранный процесс, представляющий собой систему учебных, воспитательных, организационных мероприятий, направленных на обеспечение целеустремленной, систематической и разносторонней работы человека по совершенствованию  своих качеств. Вместе с тем —  это тонкое, деликатное дело. Оно  требует от управленцев большого такта, высокой обшей и педагогической культуры, подлинной требовательности и заботы о людях.

     Основная  задача руководства  этим процессом состоит в целенаправленном побуждении специалистов к активной работе над собой, в выработке у них соответствующих мотивационных установок на разностороннее самосовершенствование, в создании для этого необходимых условий. Само руководство носит творческий характер и зависит от многих объективных и субъективных факторов. Вместе с тем в организации и осуществлении руководства необходимо учитывать весь комплекс реальных закономерностей и тенденций. Поэтому, опираясь на данные психолого-педагогических наук и на практический опыт, в качестве основных направлений по осуществлению руководства самосовершенствованием можно выделить:

     постоянное  изучение персонала и опыта самосовершенствования;

     всестороннее  разъяснение требований, предъявляемых  к специалистам в современных  условиях;

     разъяснение сущности, значения профессионального  самосовершенствования и постановка конкретных задач по самовоспитанию и самообразованию;

     ознакомление  специалистов с эффективными методами и приемами работы над собой и  основными направлениями ее научной  организации;

     формирование  положительного общественного мнения, всестороннее стимулирование самосовершенствования;

     контроль  и помощь персоналу в работе по самосовершенствованию;

     включение работников в активные и разнообразные  виды деятельности;

     создание  персоналу необходимых условий  для систематической и целенаправленной работы над собой.

     Что касается внутренних условий самосовершенствования, то руководителю важно обратить внимание на два определяющих на наш взгляд момента: формирование устойчивой положительной мотивации профессионального самосовершенствования у персонала и ликвидации у него когнитивных ограничений в процессе работы над собой.

     Цель  руководства самосовершенствованием в этом плане состоит в актуализации у сотрудников мотивов в самосовершенствовании  непосредственно с помощью моделирования  конкретных ситуаций учебной и практической деятельности, а также целенаправленных корректирующих воздействий со стороны  управленцев. В основе подобных действий руководителей лежит следующий психологический механизм .

     Конечно, в реальной жизни не так все  просто и гладко, как изо-• бражается  на представленном рисунке, однако общие  закономерности и тенденции оптимизации  процесса самосовершенствования определяются целенаправленным моделированием внешних  факторов с опорой на рекомендации психологической науки.

     Одним из основных путей руководства самосовершенствованием является целенаправленное моделирование и развитие ситуаций самосовершенствования, при которых специалисты постоянно сталкиваются с необходимостью активно расширять и применять имеющиеся знания, умения и навыки, ставятся в условия, требующие от них проявления формируемых профессионально-значимых качеств. Систематичность и регулярность действий в подобных ситуациях будет способствовать развитию личности инженера. 

     Профессиональное самосовершенствование персонала выступает как сознательная, целеустремленная деятельность по развитию своей профессиональной подготовки и профессионально-значимых качеств. Оно является специфической составной частью профессиональной деятельности, одним из важнейших компонентов подготовки и переподготовки кадров. Особую значимость в деле качественного повышения эффективности самосовершенствования сотрудников приобретает проблема руководства этим процессом непосредственно в коллективах. Все это требует от их непосредственных руководителей высокой меры психолого-педагогической подготовки, постоянного совершенствования своей педагогической культуры. Не менее важно и то, что эта сложная функциональная система интегрированных воедино содержательных и динамических процессов во многом определяется уровнем развития мотивации профессионального самосовершенствования специалистов. 
 
 
 
 
 
 

     Развитие  мотивации самосовершенствования  специалиста в  процессе жизнедеятельности 

     В рамках инновационных развивающихся  рыночных отношений, когда еще не сложились определенные стереотипы и шаблоны работы и успех дела во многом определяется способностью персонала к инициативной, творческой, поисковой деятельности, особую значимость имеет уровень развития такого вида мотивации, как мотивация профессионального  самосовершенствования специалистов.

     Анализ  литературных источников, а также  результаты опытно-экспериментальной  работы позволяют определить мотивацию профессионального самосовершенствования специалистов (МПСС) как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального самосовершенствования специалиста.

     МПСС  как специфический вид психической  регуляции деятельности человека по своему развитию представляет собой  сложную функциональную систему  интегрированных воедино содержательных и динамических процессов, в которых  отражаются основные ее функции: побуждения, направленности, регуляции и контроля выполнения. Данные функции логически  взаимосвязаны с основными этапами  МПСС: мотивация самопознания, мотивация  планирования самосовершенствования, мотивация реализации программы  самосовершенствования и самоконтроля. Только последовательное и полное выполнение задач всех этапов МПСС приводит к искомому результату: совершенствованию профессиональной подготовки специалиста, развитию его профессионально значимых качеств.

     Практика  подтверждает очевидную демотивированность значительного числа специалистов и, как следствие, снижение стандартов и базовых показателей в их профессиональном росте. Эти данные подтверждают необходимость осуществления  работы по развитию МПСС.

     Под развитием МПСС следует  понимать переход от аморфной одноуровневой системы побуждений к сложной иерархически построенной, от узкой временной сферы действия побуждений к самосовершенствованию, к автономному мотиву самосовершенствования, превращению отдельных попыток в работе над собой в постоянно действующий процесс, образ мышления специалиста.

     Основным  психологическим механизмом развития МПСС представляется процесс интериоризации. Речь идет о том, что в сознании человека отражаются два состояния  действительности: наличное и желаемое, противоречивое единство которых и  составляет одну из основных структурных  особенностей побуждения к развитию своей личности.

     Практика  показывает, что, хотя источником самосовершенствования  являются внешние социальные факторы (в виде предъявляемых требований к специалисту, престижа и привлекательности  его профессии, организации труда в конкретных коллективах), главные движущие силы его все же находятся внутри личности специалиста (отношение к предъявляемым требованиям, степень принятия их и т.д.).

     В процессе интериоризации внешние воздействия выступают в неразрывном единстве с внутренними условиями. Исходя из этого важного методологического положения, можно выдвинуть предположение, что для развития МПСС необходимо, с одной стороны, создавать требуемые внутренние условия, т.е. сознательно воздействовать непосредственно на мотивацию членов трудового коллектива через убеждение, предъявление им в готовой форме побуждений, целей, идеалов, разъяснение, стимуляцию внутренней работы по самоосознанию, переосмыслению себя и окружающей действительности с целью последующей перестройки специалистами своей профессиональной деятельности. А с другой стороны, обеспечить соответствие внешних воздействий, для чего с помощью специально организованных условий профессиональной деятельности и взаимоотношений избирательно актуализировать необходимые профессионально-значимые качества и уровень профессиональной компетентности специалистов, которые при систематической активизации постепенно переходят в более устойчивые мотивационные образования с последующей перестройкой мотивации.

     Целесообразно выделить следующие основные направления эффективного влияния на процесс развития МПСС:

     1. Формирование положительных мотивационных  установок на профессиональное  самосовершенствование.

     2. Формирование прочных знаний, умений  и навыков в работе по профессиональному  самосовершенствованию.

     3. Актуализация потребностей профессионального  самосовершенствования у специалистов  в процессе ведущей деятельности.

     Цель  первого направления — сформировать предварительную потенциальную готовность специалиста к положительному восприятию профессиональной деятельности, стремление, интерес и желание при первом же удобном случае проявить себя в ней.

     Апробированными на практике приемами и методами непосредственного  воздействия на мотивационную сферу  личности специалиста с целью  формирования положительных установок на профессиональное самосовершенствование может быть конкретизация системы требований к специалистам. В ходе исследования многие работники высказали неудовлетворенность практически полным отсутствием подобной системы требований. Подчеркивали, что в повседневной жизни это дает возможность отдельным руководителям проявлять ничем не ограниченный субъективизм в оценке эффективности их деятельности.

     Кроме того, установлено, что при отсутствии четких критериев в оценке труда  специалиста многие из них (особенно молодые) самонадеянно думают, что обладают хорошей подготовкой к выполнению основных функциональных обязанностей, что на самом деле не соответствует действительности.

     Приведенные данные позволяют сделать вывод  о необходимости введения соответствующих  квалификационных паспортов для работников различных специальностей, в которых должна быть отражена доминирующая совокупность их профессионально-значимых качеств (ПЗК), знаний, умений, навыков (ЗУН), профессиональных позиций, акмеологических инвариант, психологических особенностей (качеств) с указанием перспективы их развития.

     Конкретные  и четкие требования, изложенные в  квалификационном паспорте, в виде ролевого ожидания будут определять поведение специалиста в форме  выполнения социально и профессионально  заданных функций и формировать таким образом положительные мотивационные установки на профессиональное самосовершенствование. В числе основных требований актуальны следующие:

     конкретный  спрос с работников за выполнение своих должностных обязанностей. Дать им при этом более высокую  степень самостоятельности и  свободы для проявления инициативы и творчества, при одновременном  контроле и подведении итогов;