Психология индивидуального стиля управления

Необходимо выделить, определить конкретную систему «субъект—объект» и определить то желательное состояние, к которому она должна прийти (иначе  говоря, указать цель управления).

Выделить как можно  больше существенных условий, от которых  зависит достижение желаемого результата (т. е. указать определенную группу входных  воздействий, как управляющих, так  и возмущающих).

Выделить такие (из упомянутых в предыдущем пункте) управляющие  воздействия, в отношении которых  какое-либо типологическое свойство или  сочетание свойств является по своему биологическому смыслу противодействующим фактором (например, частому переключению внимания противодействует инертность, быстроте реагирования, длительному  поддержанию внимания в монотонной обстановке — подвижность и т. п.). Кроме того, выделить и такие  особенности деятельности, в отношении  которых определенные типологические особенности являются благоприятным  или хотя бы нейтральным (явно не противодействующим) фактором.

После того как все  это проделано, остается искать пути управления формированием индивидуального  стиля за счет конструирования необходимых  элементов пристройки к его ядру (см. общую схему основных этапов научно-практической работы по организации  индивидуального подхода). Формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие  уровни осуществления деятельности, а значит, и способствует обоснованной реализации принципа «от каждого  по способностям»...

Могут сказать, что  мы рекомендуем слишком хлопотный  способ (разбираться в каждом, буквально  отдельном, единичном случае индивидуального  стиля), и спросить: где же представление  о детальной типовой структуре  индивидуального стиля? Спросим  и мы: а почему она должна быть, если стиль действительно индивидуальный?

Если астроном изучает  Солнце, то вполне допустимо, что его  может занимать вопрос, как познать  именно это конкретное светило и  предсказать его поведение. Думается, что факт неповторимости каждой личности дает аналогичное право и психологу. В идеале мы должны уметь быстро, оперативно конструировать программу  воспитательных, формирующих воздействий, адресуемых не просто к представителю  типа, группы, а именно к конкретному  человеку. В этом, вероятно, и состоит  одна из специфических черт психологии: началом и концом проблемы для  нее может быть познание данного  человека.[3,с.74-77] 

3. Стили управления по Курту Левину.

Вопросами типологии  стилей руководства занимались психологи  в разное время, начиная с 30-х годов  до настоящего времени. Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К.Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [2, с.297].  

1. Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный).

 Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной  централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации,  ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным,  властным, волевым людям, жестким  по отношению к окружающим.

Автократ «все знает  сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность  о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто  сопровождаются угрозами. Похвала и  порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в  расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника.

Голос руководителя является решающим, а его позиция  находится вне группы.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататорский» авторитарный стиль  сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к  приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. [2, с. 298]

Авторитарный стиль  обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот сил приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте или армии. [5] 

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный).

    Демократический  стиль формируется у людей,  которые не любят брать ответственность  на себя, ответственность не концентрируется,  а распределяется в соответствии  с переданными полномочиями. Руководство  характеризуется высокой степенью  децентрализации полномочий, активным  участием сотрудников в принятии  решений. Создается атмосфера,  при которой выполнение служебных  обязанностей становится делом  привлекательным, а достижение  при этом успеха служит вознаграждением.  Это стиль предусматривает инструкции  в форме предложений, не сухую  речь, а товарищеский тон, похвалу  и порицание – с учетом мнения  коллектива. Мероприятия в коллективе  планируются.

Распоряжения и  запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой  руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком  мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор.

При осуществлении  контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения  подчиненных, у них развивается  самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.         На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные.

Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены  такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений  подсказывается им сверху. Подчиненные  стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых  случаях. «Партисипативная» разновидность  демократического стиля руководства  основана на том, что руководители полностью  доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен  всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением. [2, с.305] Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.  [2, с. 299]

Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений  извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  социально-психологического климата. [5]  

3. Либеральный стиль  руководства (нейтральный, попустительский).

Этот стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план.

За собой он сохраняет  функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, которое  получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого  стиля имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых  руководителей, которые от его имени  управляют коллективом, применяя жесткие  авторитарные методы руководства. Сам  же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.[2, с. 300].

Либеральный стиль  имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [5]

2. Факторы, влияющие на выбор стиля управления.

      Выбор руководителем того или иного  стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);
• специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);
• специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);
• условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);
• способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);
• уровень развития организации;
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;
• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные  факторы:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
• уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);
• имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать. [4]