Проявление стилей руководства в процессе организации делового общения

МИНИСТЕРСТВО  ОБЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«Свердловский  областной педагогический колледж»

Кафедра Государственного управления  
 
 
 
 

Проявление стилей руководства в процессе организации делового общения

Курсовая  работа 
 
 
 

Виниченко М.С

Специальность 080504

«Государственное  муниципальное

  управление»

Группа 36 У

Научный руководитель

Плотникова  Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 

2011 

Оглавление

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Обмен информацией, выдвижение и разработка рабочих идей, контроль и координация  деятельности сотрудников, подведение итогов и оценка достигнутого - вот  лишь некоторые стороны деятельности организации, которые связаны с  проведением совещаний и деловых бесед разного рода. Деловые беседы, деловые совещания и телефонные разговоры можно рассматривать как самостоятельные виды деловой коммуникации. Они отличаются друг от друга целями, ради которых проводятся, формой контакта и числом участников, что предопределяет социально-психологические особенности их организации и проведения.

     В настоящее время организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

     Вопрос  выбора эффективного стиля руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

     Проблемам руководства персоналом в настоящее  время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных  ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

     От  качества делового общения зависят  взаимопонимание, согласованность  действий и четкость приоритетов, возникающих  у субъектов, занятых общим делом. Каждому человеку приходится сталкиваться с тем, что принято называть деловым общением. Как правильно составить официальное письмо или приглашение, принять партнера и провести переговоры с ним, разрешить спорный вопрос и наладить взаимовыгодное сотрудничество. Особое значение деловое общение имеет для людей, занятых бизнесом. Во многом от того, насколько они владеют наукой и искусством общения, зависит успех их деятельности.

     Противоречие  между необходимостью достижения целей в организации и преобладанием существующего стиля руководства.

      Проблема: какой стиль руководства проявляется в деловом общении руководителя в организации?

     Объект: процесс делового общения руководителя в организации

     Предмет в данной работе: проявление стилей руководства.

     Цель данной курсовой работы - определить особенности стиля руководства в процессе организации делового общения.

      Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие  задачи: 

• Дать характеристику стилям руководства;
• Рассмотреть взаимоотношения руководителя и подчинённых;
• Раскрыть барьеры в общении руководителя;
• Определить стиль руководителя в общении;
• Раскрыть стиль руководства руководителя в организации.

     Таким образом, если использовать методику А.Л.Журавлёва и В.П.Захарова, то можно определить стиль руководства  трудовым коллективом в определённой организации.

      Методы  исследования: теоретический анализ литературы, наблюдение, письменный опрос «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, анализ документов.

     Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем. Индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

Глава 1. Теоретические основы делового общения

1.1 Проявление стилей руководства в процессе организации делового общения

     Деловое общение имеет исторический характер, на различных этапах исторического  развития регулируется существующими  в том или ином обществе этическими нормами. В них выражены представления  людей о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности.

     Деловое общение - это сложный многоплановый  процесс развития контактов между  людьми в служебной сфере. Его  участники выступают в официальных  статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами [8,35].

      Виды делового общения: прямое, косвенное. Способы делового общения: интерактивное, коммуникативное, перцептивное. Структура делового общения: общение как упорядоченная коммуникативная связь; общение как процесс взаимодействия участников; общение как восприятие и понимание партнерами друг друга посредством образа. Имидж. Характеристики индивида: социальный статус, должностное положение, уровень квалификации, жизненный опыт и т.д.[16,86]

      Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

      • Директивный стиль (авторитарный);

      • Коллегиальный стиль (демократический);

      • Попустительский стиль (либеральный или анархический).

      Директивный стиль управления характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах  докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

      Коллегиальный стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

      Попустительский стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. [5,74].

     В практике редко встречаются руководители, деятельность которых характеризуется  одним определенным стилем руководства  коллективом. Обычно в работе каждого  руководителя просматриваются все три типа руководства, но интенсивность и частота их применения у разных руководителей различна. Устойчивое сочетание стилей руководства определяет индивидуальный стиль работы руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Взаимоотношения  руководителя и  подчинённых в организации.

      Каждый  сотрудник должен чувствовать, что  интересен своему руководителю как  личность, что последний заботится  о его успехах и продвижении  по службе. Что касается внимания руководителя к успехам подчинённого и его  продвижению по службе, то здесь также есть несколько основных правил общения: отмечать только ценность подчинённого, а не его незаменимость; руководителю нельзя постоянно подчёркивать свою заботу о карьере подчинённого в разговоре с ним, это превратится в непосильный груз для работника и вызовет в ответ ухудшение результатов и злость; объективная оценка; охватывать заботой весь коллектив (или никого) [10,222].

     Самый эффективный путь к взаимопониманию  – это принятие на время точки  зрения партнёра по работе как своей  и выработка собственной линии поведения с учётом требований другой стороны. В таких условиях разногласия обычно разрешаются конструктивным путём.

     Данные  положения предполагают несколько  этапов продвижения по службе подчинённого одновременно с налаживанием отношений  между ним и руководителем:

• Предоставление подчинённому большей свободы и ослабление контроля со стороны руководителя, начиная с момента осознания последним факта, что подчинённый выполняет его планы; оказывание ему поддержки; укрепление доверия к подчинённому; улучшение отношений между последним и фирмой в целом;
• Делегирование полномочий подчинённому; оценка его действий с точки зрения разумности решений; возникновение возможности советоваться руководителю и подчинённому;
• Использование подчинённым своих сильных сторон с возможным нивелированием проявления слабых ; на этом этапе подчинённому необходимо максимально развить компетентность в своей области и доказать это руководителю и коллективу. В случае успешного решения ряда задач подчинённый становится незаменимым для руководителя. Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойдённым вследствие отсутствия провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе – верный путь к разорению. [12,131]

     Правильная  оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника в коллективе становится в наше время всё более важной задачей руководителя. Для каждого получение такой оценки – доказательство того, что организация заинтересована в его работе и в нём самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансии. Необходимо помнить, что абсолютно объективная оценка служебной деятельности – иллюзия.