Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением

В связи с тем, что процесс производства в коммерческой сфере напрямую связан с получением материальных благ, срессоустойчивость работников фирм, предприятий, связана с ростом благосостояния фирмы.

Если и невроз, и депрессии и социальная тревожность поддерживают друг друга в порочном круге негативных переживаний и мыслей, деструктивного поведения, необходимо каким-то образом разорвать этот круг: изменить окружение, обучить человека более конструктивному поведению, полностью изменить стиль мышления. Например, среди принципов социальной психологии выделяются следующие: изменения во внешнем поведении могут привести к внутренним изменениям; деструктивный круг негативных атрибуций и поведения можно разорвать с помощью обучения более совершенным поведенческим навыкам.

Руководитель должен попытаться установить близкие поддерживающие взаимоотношения с сотрудником для избежания неадекватной оценки возможности работника и уменьшения влияния на него стресса.

Исследование ученых Говард Тенен и Глен Аффлек (Howard Tennen and Glenn Affleck, 1987) привели к выводу, что позитивный, содержащий надежду стиль объяснений и положительный настрой сотрудника вообще является хорошим лекарством. Следовательно, руководитель должен применять меры нейтрализации негативного состояния работника и постараться предотвратить психологическое расстройство сотрудника, используя необходимые знания психогигиены в управлении персоналом.

Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия в организации выступают:

      увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;

      увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;

      снижение показателей качества работы;

      проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;

      ухудшение показателей текучести кадров;

      появление нетипичных конфликтов;

      напряженная атмосфера в коллективе.

Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данные виды деятельности могут осуществляться службой персонала как последовательно, так и параллельно, независимо друг от друга. Особенно это относится к профилактике стресса, на основе анализа причин которого в подразделениях разрабатывается программа мероприятий по профилактике стресса на год. При необходимости - в ходе проведения регулярных мониторингов ситуации - данная программа подлежит корректировке и уточнениям. После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.

Направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.

Например, в Швеции закон 1991 г. "О производственной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать, профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят. Если в 1983 г. из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15 процентов касалось платы за профессиональный риск, то в 1993 г. эта величина составила уже 40 процентов, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью. В 1994 г. управление профилактики болезней и охраны здоровья США сообщило, что 61 процент предприятий со штатом более 750 служащих проводят внедрение программ борьбы со стрессами. Специалисты фирм могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров по устранению стресса. Если человеку удается положительно повлиять на свои основные жизненные принципы, добиться того, чтобы релаксация и концентрация стали составной частью образа жизни, то человек станет уравновешеннее и будет более спокойно реагировать на стрессогенные факторы.

Круг задач службы персонала в российской практике очень широк, и обычно задача стресс-менеджмента стоит на одном из последних мест. Для большинства организаций гораздо актуальнее вопросы подбора персонала, его мотивации, обучения. Но по мере роста и развития организации, перечисленные функции хорошо отрабатываются и начинают функционировать вполне отлажено.

Вот тогда у службы персонала появляется возможность обратиться к проблеме управления стрессом. Деятельность по стресс-менеджменту условно разделяется на несколько видов:

      мониторинг признаков неблагополучия;

      выявление причин возникновения стресса (или стрессоров) у отдельных категорий работников;

      регулярная профилактика стресса.

В ежегодный план реализации кадровой политики предприятия рекомендуется включать профилактические меры. При обнаружении каких-либо признаков неблагополучия программа профилактики стресса корректируется и дополняется.

Таким образом, работа по управлению стрессом требует от службы персонала постоянного внимания и комплексного подхода. Оптимально, когда в кадровую политику и годовой план работы включается специальная подпрограмма, направленная на профилактику возникновения стресса в организации.

Мониторинг уровня стрессового напряжения сотрудников и выявление причин возникновения стрессовых факторов позволяют оперативно корректировать усилия по управлению стрессом и не допускать кризисных ситуаций, что в конечном итоге способствует здоровому климату в коллективе и работает на повышение производительности труда.

1.2. Причины стресса на рабочем месте.

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

      факторы стресса вне организации;

      групповые факторы стресса;

      факторы стресса, связанные с организацией;

Рассмотри их подробнее.

Факторы стресса вне организации.

Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и  на ее элементы – работников – естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе,  экономические и финансовые условия, изменения  в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).

Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате  чего  сокращается время отдыха и усиливается стресс.  Серьезным  фактором  стресса  работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том,  что  в семьях, где работают оба супруга,  находящийся  в  стрессовых  условиях  муж может «передать» свой стресс жене.

Групповые факторы стресса.

К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие  групповой  сплоченности  –  отсутствие  возможности  для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие  специфики  рабочего места, из-за того,  что  руководитель  не  допускает  или  ограничивает  эту возможность, или потому, что другие члены группы не  принимают  его  в  свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для  работников  с высоким стремлением к аффилиации;

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов –   наличие   серьезных   противоречий   или    несовместимости    отдельных характеристик  личности  работника,  например,  его  личных   целей,   нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе,  где  он  работает,  а  значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать,  также  является серьезным стрессогенным фактором.

Факторы стресса, связанные с организацией.

Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое  время,  и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс,  весьма  длинен.  В  нем можно найти физические факторы, превращающие  рабочее  место  во  враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и  т.д.),  а  также  массу психосоциальных факторов,  обусловленных  конкретной  комбинацией  трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К  наиболее  точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

      неуверенность в завтрашнем дне – для многих  работников  постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу  из-за  сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по  другой  причине;

      невозможность  влиять  на  свою  работу  –  как  отмечают   многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на  свою  работу, может   быть   связано   со   стрессовым   состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые  люди  не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

      характер  выполняемой   работы   –   сложность   решаемых   задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:

      степень опасности при выполнении работы, уровень шума и  т.п.,  как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

      ролевая двусмысленность и ролевой конфликт  –  оба  эти  условия  в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность  в  отношениях  с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом – различные несовместимые ожидания  в  отношении  значимых  людей  на работе;

      специфическая  организационная  структура  –  например,  матричная структура организации, предполагающая двойное  подчинение,  нередко является   источником   стресса   для    работника,    вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

      стрессогенный  стиль  управления  –  частое  использование  методов неоправданного давления и угроз является  одним  из  самых  сильных факторов стресса для подчиненных;

      давление рабочего графика – сменная работа, а в особенности  работа по  скользящему  графику,  часто   создает   потребность   в   ряде психологических  и  связанных  с   внерабочей   жизнью   изменений, являющихся потенциальными  стрессорами.  С  другой  стороны,  очень напряженный рабочий график,  который  делает  затруднительным  либо невозможным   одновременное   удовлетворение   производственных   и  личностных потребностей, может также  являться  сильным  стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами,  которые  автоматически   вызывают   стресс.   Реакции   на   эти стрессогенные факторы  индивидуальны.  На  чувствительность  (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и  личностных переменных.

Факторы, влияющие на стрессоустойчивость.

Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном смысле проявляются на уровне индивидуума. Исследования также показывают, что на развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности  личности.

Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты,  тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей  работника  и  члена  семьи  (когда  фактор  времени   и соответствующие   требования   на   работе   вступают   в   противоречие   с требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

В  качестве  факторов,   способствующих   восприимчивости   к   стрессу, исследователи называют также такие индивидуальные черты  характера,  как авторитарность,     жесткость,     неуравновешенность,  эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и  потребность  в  достижениях  и т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого  типа А.

Изучением различных типов  характера  и  соответствующих  поведенческих моделей  еще  в  1950  г.  занялись   специалисты   по   сердечно-сосудистым заболеваниям с целью  прогнозирования  возможности  сердечных  приступов.  В конце 1960-х гг. Фридман и  Розенман начали  изучение  полярных  типов характера А и В с точки зрения восприимчивости  к  стрессу.  Они  определили личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать  в каждом человеке, находящемся в состоянии  постоянной  и  неутомимой  борьбы, чтобы сделать все больше и больше в максимально короткие  сроки  и  даже,  в случае необходимости,  вопреки  усилиям  других  людей  и  обстоятельствам».