Предотвращение конфликтов в рабочей группе (организации)

Монетарные  побудительные системы:

• Организация оплаты труда в размере, в зависимости от трудового вклада сотрудника;
• Премиальная политика, основанная на результативности труда и профессиональном поведении сотрудников;
• Участие персонала в прибылях и капитале предприятия;
• Система специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящей обязательный характер, определённый законодательством;
• Бонирование заработной платы.

Немонетарные  побудительные системы:

• Открытость информационной системы фирмы;
• Привлечение персонала к разработке важнейших решений;
• Использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• Применение виртуальных структур управления (нет жёсткого режима нахождения сотрудника на своём рабочем месте);
• Использование стилей и методов руководства, которые отвечают интересам сотрудников;
• Моральное поощрение персонала;
• Проведение совместных (корпоративных) мероприятий (спортивного характера, вечеров отдыха, представления новых сотрудников и т.д.).

Важно распределять формы  поощрения справедливо  и по заслугам.

     Заключение.

     Из  вышесказанного можно заключить, что  важнейшим направлением предпринимательской  деятельности должна стать профилактика конфликтов, то есть использование  всех возможностей для предотвращения конфликтных ситуаций. Цель профилактики конфликтов – это создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые сделают минимальной возможность возникновения и деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов требует меньше затрат сил, средств и времени и имеет меньшие последствия чем любой конструктивно разрешённый конфликт. Из этого следует важный вывод: предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить.

     При проведении профилактической политики правильную позицию должен занять руководитель организации (предприятия, фирмы). В своей деятельности он должен учитывать индивидуальные особенности и возможности исполнителей, их способности, склонности, интересы, направленность личности. Даже, если работа, которую нужно выполнить, непопулярна, ему важно предусмотреть соответствующие стимулы и формы конкретной компенсации. Важнейшим условием профилактики является принцип справедливости и равномерность распределения заданий. Нужно избегать соблазна, всё время поручать дело тому, кто справится с ним быстро и качественно, чтобы исключить появление среди сотрудников «иждивенцев» и «козлов отпущения».

     Если  же предотвратить конфликт не удалость, то управление им, регулирование и разрешение должно основываться на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, которые регламентируют отношения «работник-работодатель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты и пути разрешения трудовых споров и конфликтов. Для разрешения локальных конфликтов правовой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех членов организации, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

     Самое главное – это компетентность людей, которые пытаются предотвратить  или разрешить конфликт. От их общих знаний о характере возникновения, развития и завершения конфликта и богатого жизненного опыта зависит позитивное или негативное развитие конфликтной ситуации. Не обладая полной, максимально разносторонней содержательной информацией о конкретной ситуации, их деятельность может привести к худшим результатам, чем, если бы конфликт развивался естественным образом.

     В настоящее время разрозненное изучение конфликтов оформилось в полноценную  науку конфликтологию, которая даёт различные методики и технологии предупреждения, управления и разрешения конфликтов, в том числе и организационных. Используя знания этой науки, современный руководитель вполне сам способен сформировать эффективное взаимодействие людей и деятельность организации.

     Литература:

1. Психология и этика делового общения: Учебник для ВУЗов / под ред. проф. В.Н.Лавриненко. 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
2. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А.В.Батаршева, А.О.Лукьянова, 2-е изд. испр. – М.: Психотерапия, 2007.
3. С.Емельянов. Практикум по конфликтологии. – 2-е изд. доп. И перераб. – СПб.: Питер, 2003.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
5. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000.
7. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для ВУЗов. 3-е изд.– СПб.: Питер, 2007.
8. Психология и педагогика: учеб. пособие \ под ред. Радугина А.А. – М.: Издательство ЦЕНТР, 1997.