Предотвращение конфликтов в рабочей группе (организации)

 
 
 

 

Содержание:

1. Введение.
2. Предотвращение конфликтов в рабочей группе (организации):

1. Конфликты в организации;
2. Классификация конфликтов;
3. Прогнозирование организационных конфликтов;
4. Методы профилактики организационных конфликтов:
1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
2. Чёткое определение видов связей в организационной структуре управления;
3. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
4. Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
5. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между уровнями управления;
6. Использование различных форм поощрения.

3. Заключение.
4. Литература.

 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Не  секрет, что современному человеку оказаться в одиночестве очень  сложно, привычный уклад жизни изобилует встречами и контактами с другими людьми: родственниками, соседями, коллегами по работе, попутчиками в общественном транспорте и т.д. Такое «сосуществование» предполагает обязательное общение – обычную для нас привычку общественного бытия. Непонимания и конфликты возникают практически во всех видах деятельности, было бы странно, если бы этого не происходило, ведь сталкиваются не просто люди, а их интересы, стремления, мечты. Как  заметил американский психолог Б.Вул: «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим».

     Совместная деятельность на работе тоже подразумевает взаимодействие людей, обмен знаниями и идеями, планирование дальнейших действий. Два наиболее распространённых взаимодействия – это кооперация (согласие) и конкуренция (конфликт): первое способствует организации совместной деятельности, второе чинит определённые препятствия для неё. Кооперативное взаимодействие упорядочивает, комбинирует, суммирует единичные силы участников процесса. Для другого типа взаимодействия – конкуренции – характерны столкновение целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов. В основе любого конфликта лежит ситуация, которая отражает противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу или противоположные цели или средства для их достижения или несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

     Руководителю  любого уровня, включая государственный, сегодня просто необходимы знания о  способах предупреждения и конструктивного  разрешения различных конфликтов. Эти знания помогут ему правильно организовать рабочую обстановку и создать условия для самореализации каждого работника, что в итоге повысит производственную эффективность.

     Предотвращение  конфликтов в рабочей  группе.

     Конфликты в организации. Организация – это основная ячейка в социальной структуре современного общества. Люди, так или иначе, состоят в производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и других организациях. Объединение людей происходит на основе общей цели и сознательной деятельности для её достижения. Сложная система отношений в организации – это плодородная почва для возникновения самых различных конфликтов. Основной задачей руководителя (или менеджера) является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации. При управлении людьми важно уметь предупреждать и разрешать конфликты, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности, так как последствия конфликтов (оставшееся чувство обиды, испорченные отношения) могут длиться недели или даже годы и влиять на жизнь организации.

     Как происходит назревание конфликта в  организации? Обычно конфликт проходит последовательно следующие стадии:

1. У отдельных людей или групп в организации появляются противоположные цели.
2. Происходит осознание этой противоположности.
3. Каждая сторона убеждается в том, что другая помешает (или уже помешала) осуществлению этих целей.
4. Происходят действия, которые действительно создают эту помеху.
5. Конфликт снимается или разрешается.

     В принципе противостояние можно «погасить» на любой из вышеперечисленных стадий. Например, конфликт могут предотвратить общие интересы и цели находящихся в оппозиции людей, или осознание ими общих корпоративных интересов, или общение при совместной деятельности охладит эмоции и разум воспримет аргументы противоположной стороны.

     Иногда  участники конфликтов становятся «заложниками»  собственных позиций, начинают их придерживаться жёстко и бескомпромиссно, становятся менее уступчивыми. Такое состояние  в психологии называется «феноменом чёрно-белого мышления»: человек не видит компромиссов, вырабатывает жёсткие, порой ошибочные предпочтения. Участники конфликта склонны рассматривать точку зрения оппонентов как абсолютно противоположную их собственной, что не всегда соответствует действительности. В такой ситуации нужна помощь специалиста.

     Классификация конфликтов. В различных литературных источниках конфликты классифицируются по-разному. В зависимости от причин возникновения конфликты делят на три группы: организационные, производственные и межличностные.

     Организационный конфликт. Возникает в коллективе при несогласовании формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Организация (предприятие) предъявляет каждому работнику целый ряд требований, которые документально зафиксированы (правила, временные распоряжения, должностные инструкции и т.д.) или закреплены межличностными традициями и нормами поведения. Но поведение каждого работника индивидуально, он стремится найти применение своим способностям и удовлетворить свои потребности в общении с другими сотрудниками, занять своё служебное и личное место в коллективе. Конфликт возникает при невыполнении работником вышеперечисленных требований, а также может быть  спровоцирован низким качеством  и противоречивостью самих должностных инструкций, непродуманным распределением должностных обязанностей и т.д.

     Производственный  конфликт. Возникает в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами могут послужить изношенная техника, технологически устаревшее оборудование, не приспособленное для нормальной работы служебное помещение, неинформированность и неквалифицированность управленческого персонала и т.д.

     Межличностный конфликт. Чаще всего возникает в результате антипатий и личной неприязни людей друг к другу из-за несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т.п. Он может также развиться на почве разногласий в производственной сфере: деловая основа вполне может перерасти во взаимную неприязнь и даже во вражду. Особенность межличностного конфликта в его ожесточённости и в затяжном, длительном характере.

     Многообразие  всех конфликтов можно сгруппировать, например, и по другим основаниям: по субъектам конфликта, по источникам конфликта, по типу функциональной системы организации.

 

      Прогнозирование организационных конфликтов. Чтобы вовремя прогнозировать и предупреждать конфликты в организации необходимо проводить контроль уровня социальной напряжённости. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации с помощью выявления интегрального показателя социальной напряжённости по формуле:

     

     где  К – коэффициент социальной напряжённости;

Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворённость более чем у половины опрошенных;

х₁+х₂+…+х_n – факторы неудовлетворённости (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т.д.)

     Оценить конфликтность в организации  помогает шкала:

• К ˂ 20%  - удовлетворительное состояние отношений;
• 20% ≤ К ˂ 40% - неустойчивое состояние отношений;
• 40% ˂ К ≤ 70% - предкризисное состояние отношений;
• К > 70% - кризисное состояние отношений.

     Признаки  социальной напряжённости можно выявить также с помощью обычного наблюдения. Конфликт назревает, если:

• образуются стихийные минисобрания (или беседы нескольких человек);
• увеличивается число неявок на работу;
• снижается производительность труда;
• увеличивается число локальных конфликтов;
• начинаются массовые увольнения по собственному желанию;
• распространяются слухи;
• коллективно не выполняются указания руководства;
• образуются стихийные митинги и забастовки;
• растёт эмоциональная напряжённость.

     Методы  профилактики организационных  конфликтов. Выявление и предупреждение конфликтов в организации должно быть в постоянном поле зрения администрации. Особенно важной становится в этом отношении деятельность служб управления персоналом и подразделений, отвечающих за формирование систем управления, разработку мотивационной политики и методов организации труда, так как правильная организация системы управления сама по себе может рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам можно отнести: