Министерство  образования Российской Федерации

Московский  авиационный институт

(государственный  технический университет) 
 
 
 

      Кафедра социологии, психологии и социального  менеджмента 
 

ОТЧЕТ

 

      ПО  СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ 
 
 
 
 
 

      Москва  – 2011 

     Содержание

     Введение 3

     1. Разработка организационной структуры служб управления персоналом 5

     2. Найм и отбор персонала 9

     3. Адаптация персонала 15

     4. Обследование сотрудника 18

     4.1. Индивидуально-типологический опросник  20

     4.2. Диагностика межличностных отношений  23

     4.3. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) 26

     4.4. Метод цветовых выборов (тест Люшера)  30

     Заключение 31

     Приложения 34

 

 

     Введение

     Организация – это сложный механизм, который  функционирует благодаря трудовым ресурсам. Поэтому важно правильно подобрать сотрудников, чтобы добиться эффективного существования организации. Но, даже организовав правильную систему найма персонала, не всегда можно справиться с текучестью кадров, которая возникает потому, что мало отводится внимания процессу адаптации новых сотрудников.

     Проблема  исследования: неправильно подобранный  персонал и отсутствие системы адаптации  ведут к увеличению текучести  кадров и снижению производительности труда персонала.

ЗАО КБ СИТИБАНК вышел на российский рынок в 1993 году. Это один

из первых банков с иностранным капиталом. В банке работает более 3 000

сотрудников. Розничная сеть включает в себя более 50 отделений и 300

 банкоматов. Бизнес Citi представлен в 10 городах России, плюс

 операционный  центр в Рязани, а также в Украине и Казахстане.

Citi обслуживает  более 1 600 крупных институциональных  клиентов, а 

также около 1 миллиона частных лиц.

     Объектом  данной работы является СитиБанк.(Одел по борьбе с мошенничеством) . Предмет – начальник отдела по борьбе с мошенничеством.

     Цель  данной работы: применить изученные методики на определенном работнике Ситибанка.

     Задачи:

     1) предоставить сведения об организации  (цель создания, миссия, направления  деятельности);

     2) проанализировать персонал организации  (численность, структура персонала, качественный анализ);

     3) рассмотреть организационную структуру Ситибанка.

     4) изучить процедуру найма персонала  на данном предприятии;

     5) изучить систему адаптации;

     6) провести психодиагностическое  обследование начальника отдела по борьбе с мошенничеством.

     7) исходя из полученных данных, сделать выводы и дать рекомендации.

     Структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений. Во введение описывается проблема, объект, предмет, цель и задачи исследования. В первой главе даются общие сведения об организации, рассматривается организационная структура. Во второй главе детально изучена система найма на данном предприятии. В третьей главе описан процесс адаптации новых сотрудников. В четвертой главе представлено психодиагностическое обследование конкретного работника Ситибанка. В заключении даны рекомендации и общие выводы. В приложении представлены документы организации, ответы респондента на вопросы методик и их профили.

 

1. Разработка организационной  структуры служб  управления персоналом 

 

     Была  изучена организационная структура  управления организацией. Она выглядит следующим образом:

 

     

  

Организационная структура отдела Fraud 

Руководитель  отдела Fraud

Руководитель  подразделения отдела по борьбе с  мошенничеством

      Тим – лидер      Тим – лидер   Тим – лидер

         

Специалист  Специалист Специалист  Специалист  Специалист 
 

Данная  организационная структура имеет  линейно-функциональный тип, так как  она состоит из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу, и специализированных обслуживающих  функциональных подразделений.

 

 

     2. Найм и отбор персонала

     Были  изучены основные элементы процедуры  найма и отбора персонала в  организации :

1. Пути покрытия персонала.

     Согласно  документу «Положение о порядке  подбора, приема на работу, прохождения  испытательного срока, перевода на новую работу сотрудников ЗАО КБ «СИТИБАНКА» от 15 апреля 2011 года, определен следующий порядок приема сотрудников на работу с использованием определенных способов привлечения персонала. Функциональный блок по работе с персоналом и управлению делами приступает к поиску кандидатов при наличии заявки на подбор специалиста (см. Приложение №1) и при наличии средств в бюджете на подбор персонала. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор специалиста. Она включает в себя основные требования к позиции и включает информацию о должности, основных обязанностях, требуемой квалификации, профессионально-значимых деловых и личностных качеств работника, опыт работы. Данная заявка должна быть утверждена начальником отдела Fraud . Далее она направляется для исполнения в Функциональный блок по работе с персоналом и управлению делами.

     Приоритетными способами подбора персонала  на все вакантные должности являются:

• Для внутренних кандидатов – внутренний сайт банка, обращение к руководителям подразделений, в Функциональный блок по работе с персоналом и управлению делами;
• Для внешних кандидатов – реклама в средствах массовой информации, подача сведений в Центр занятости, участие в Днях вакансий, Днях карьеры, использование услуг агентств по подбору персонала, возможностей Интернета.

     Функциональный  блок по работе с персоналом и управлению делами отвечает за работу с агентствами  по подбору персонала. Работа с агентствами  включает в себя сбор информации об агентствах, сравнительный анализ их деятельности, подготовку проектов договоров о сотрудничестве, обсуждение заявленной позиции с выбранными агентствами, отслеживание работы агентств в соответствии с договорами, организации встреч с кандидатами, подготовка документов для проведения расчетов по принятым кандидатам, предоставленным агентствами. 

     

2. Изучение  требований к кандидатам на замещение  вакантной должности.

     Роль  листа компетенций в организации  выполняет Заявка на подбор специалиста. В ней указывается пол, образование, опыт работы, основные функции, режим работы, условия труда и другое.

     Процедура приема на работы следующая:

1. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов. Перед началом собеседования кандидату на работу предлагается заполнить Анкету (см. Приложение №2).

     Отделом режима проверяется достоверность  анкетных данных кандидата, о чем ставится согласительная подпись в Представлении о приеме на работу (см. Приложение №3).

     Количество  собеседований зависит от должностного уровня каждой конкретной должности. После  каждого интервью руководителю, проводившему интервью, рекомендуется выставлять общую оценку и формулировать свою рекомендацию на каждого кандидата в Листе  собеседования (см. Приложение №3). Таким образом, на каждого кандидата может быть заполнено несколько листов собеседований.

     2) Руководитель подразделения анализирует анкетные данные кандидата и проводит отборочное собеседование с ним с целью оценки общей характеристики кандидата и его соответствия требованиям, предъявляемым к конкретной должности.  

     3) Руководитель подразделения совместно с заместителем (Тимлидером) изучает листы собеседований, заполненные на каждого из кандидатов, анализирует результаты встреч и принимает решение по каждому из кандидатов, информирует кандидатов, не прошедших этапов отбора.

     5) В случае проведения собеседований с кандидатами, представленных агентствами по подбору персонала, Директор по работе с персоналом и управлению делами информирует данные агентства о результатах решений по приему на работу.

     6) Со всеми кандидатами на работу проводит собеседование (встречу) Директор по работе с персоналом и управлению делами по представлению руководителя соответствующего подразделения, запрашивает при необходимости рекомендации с предыдущего места работы кандидатов.

     7) Завершающее интервью с финальным кандидатом при необходимости проводит непосредственно начальник Fraud.

     На  основе анализа результатов собеседований  принимается решение о приеме кандидата на работу. Решение считается положительным после утверждения согласованного Представления о приеме на работу, которое готовит руководитель подразделения-инициатора или один из руководителей подразделений по их поручению. Далее работники отдела кадров информирует кандидата о положительном решении о приеме на работу, объясняют порядок оформления на работу, определяют время оформления на работу по согласованию с кандидатом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Руководитель подразделения-инициатора подготавливает Задание на период испытательного срока в 2-х экземплярах (см. Приложение №5) и Должностную инструкцию в 2-х экземплярах, и передает их в полном комплекте в отдел кадров.

     При заключении трудового договора, лицо, поступающее на работу, предъявляет  в отдел кадров:

     - паспорт или иной документ, удостоверяющий  личность;

     - трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

     - страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

     - документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу;

     - документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний при поступлении на  работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки,

     а также фотографии размером: 3х4 см (1 шт.), 4х6 см (1 шт.).