Организационный конфликт: причины и факторы, способствующие возникновению и развитию конфликта в организации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  педагогики и психологии развития

Реферат

Предмет: организационная психология

Тема: Организационный конфликт: причины и факторы, способствующие возникновению и развитию конфликта в организации.

Студент: Мартынова Д.С., гр. ПП10-60М

               Преподаватель: Евтихов О.В.

Красноярск, 2011г.

Содержание.

Введение.

Специфика организационного конфликта.

Причины возникновения  организационного конфликта.

Отражение причин и факторов, способствующих возникновению  и развитию конфликта в организации, в типологии организационных конфликтов.

Заключение.

Список литературы.

Организационный конфликт: причины  и факторы, способствующие возникновению и  развитию конфликта  в организации.

Введение.

Конфликт  играл и играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов – тема, которая привлекает внимание многих ученых. Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон¹.

С момента  возникновения общения между  людьми, первого их взаимодействия существуют конфликты и являются одним из важнейших способов находить истину в споре и развиваться. Конфликты проникают в любые сферы, в том числе и в такой важный процесс взаимодействия людей как организация труда. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом также принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Отношение руководства к конфликтам изначально негативное. Считается, что они нагнетают напряженность в коллективе, снижают показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. Чтобы умерить желание сослуживцев спорить между собой, в некоторых, особенно западных, фирмах вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта "за совершение действий, ведущих к экономическим потерям компании".

С одной  стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к  беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Помните философский закон единства и борьбы противоположностей, без которого не возможен прогресс? Так вот именно по этому закону конфликты в организации являются источником инноваций, стимулируют к изменениям. Запретить конфликт - значит запретить компании расти и развиваться. Также к позитивным функциям подобного противостояния относятся разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, диагностика возможностей оппонентов, выявление управленческих проблем в организации, появление новых правил поведения, сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями.

Конструктивные  конфликты (несущие в себе созидательное  начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Для облегчения процесса управления, повышения его  эффективности, конфликты лучше не подавлять, а регулировать, анализируя каждую конфликтную ситуацию и исследуя причины ее возникновения. Именно в причинах и факторах возникновения организационного конфликта кроется суть основных проблем и неуспехов производственного процесса, разобравшись в которых, пресекая их в будущем, можно будет его оптимизировать. Основным причинам и факторам, порождающим как конструктивный, так и несущий угрозу для организации конфликт, способствующих его развитию, посвящена данная работа.

Специфика организационного конфликта.

Конфликт  в организации может принимать  самые различные виды.  Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации.  В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения,  или способ управления конфликтами.  Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил,  успех,  а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.  Большинство конфликтов являются негативной характеристикой деятельности организации.  Однако,  часто конфликт приносит пользу компании.  Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем,  а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании к высказыванию собственных,  зачастую правильных,  идей и предложений.  Если объективно оценивать пользу,  получаемую компанией от такого «пинка» в виде креативного мышления,  то получается,  что в некоторых случаях менеджеру фирмы будет гораздо перспективнее самому инициировать конфликт,  чем ожидать пока работники начнут вносить предложения самостоятельно.

Организация — это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры.² Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже острого конфликтного столкновения.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для направления организационного конфликта в конструктивное русло необходимо знать причины и факторы, способствующие его возникновению, и специфику этого типа взаимоотношений. Что же представляет собой организационный конфликт.

Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между  членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий³.

Организационный конфликт есть любая разновидность  конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.»⁴

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада  потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.

Природа конфликтных взаимодействий.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт  в организации может протекать  и распространяться в следующих  основных направлениях:

1) горизонтальные  конфликты, или конфликты «равный  с равным», представляют собой  конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные  конфликты, или конфликты руководителей  с подчиненными, изначально протекают  в неравных для соперников  условиях, так как руководители  обладают большими ресурсами  и возможностями, чем подчиненные⁵.

Думаю, удобнее будет рассмотреть причины  и факторы, способствующие возникновению  и развитию организационного конфликта, через призму их типологии. Но сначала обозначим эти самые причины.

Причины возникновения организационного конфликта.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая  может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов. Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Основной  предпосылкой конфликта в организации  является социальная напряженность  в коллективе. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта⁶.

Выделяют  две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности  в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1. К  внутренним факторам относятся:  невыполнение руководством организации  своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2. Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Для оптимизации  деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология  причин конфликта.

1. Различие или пересечение  интересов членов  организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.