Организационная культра и имидж организации

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. [17]

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели понятие организационной культуры с разных точек зрения авторов. Наиболее общим является определение Э. Шейна, который рассматривает корпоративную культуру  как  систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от другой. А также выделили основные элементы организационной культуры.

2.2. Социально-психологический климат, как фактор внутреннего имиджа организации.

Социально-психологический  климат является одним из наиболее важных компонентов организации. От его степени благоприятности зависит и то, каким будет внутренний имидж в организации. Следовательно, в данном параграфе пойдет речь о самом понятии социально-психологического климата, о его структуре.

Социально-психологический  климат в организации – социально-психологическое  состояние коллектива, результат  совместной деятельности людей, их межличностных  отношений, детерминированных не столько  объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением.

Социально-психологический  климат организации можно рассматривать  как удовлетворенность (неудовлетворенность) членов организации межличностными отношениями, которая проявляется  в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Структура социально-психологического климата.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1) Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

2) Моральный  климат, определяющийся принятыми  моральными ценностями организации.

3) Психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В целом, феномен, описываемый Шепелем В.М., принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. [12]

В исследованиях  отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию  природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.

Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу [23].

Рис. 2 Структура  Социально-психологического климата.

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе  руководства и подчинения.

В конечном итоге  всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным настроем – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами [26].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Таким образом, социально-психологический климат является неотъемлемой частью любой  организации, и оказывает прямое влияние на ее внутренний имидж.

2.3. Мотивация, как фактор внутреннего имиджа организации.

Ещё одним важным фактором внутреннего имиджа организации  является трудовая мотивация. В данном параграфе мы рассмотрим понятие  и виды мотивации.

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Ориентация  работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. [18]

Только те люди, которые осознают смысл своей  деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение? 

Мотивация - это  процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

В настоящее  время принято выделять следующие  виды трудовой мотивации:

• Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
• Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
• Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.[23]

Ученые выделяют различные способы мотивации, из которых мы назовем наиболее часто  встречающиеся:

1. Нормативная  мотивация - побуждение человека  к определенному поведению посредством  идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная  мотивация, основывающаяся на  использовании власти и угрозе  ухудшения удовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению [5].

Первые два  способа мотивации являются прямыми, т.к. предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место  в теориях мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. [4]

Так как мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, то они образуют сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности  выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане. [8]

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

Вторым «полюсом»  механизма мотивации выступает  стимул, представляющий собой те или  иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Таким образом, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. [8]

Несмотря на близость и соотносимость понятий  мотива и стимула, представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. [12]

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс  восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. [8]