Мотивация персонала организации

4. Критерии мотивирующие организацию труда. 

      В конце 60-х начале 70-х гг. Ф>. Херцберг, а также Роберт Н. Форд и другие специалисты-эксперты независимо друг от друга пришли к выводу, что  каждый, занимающийся проблемами управления на производстве, сталкивается с трудностями, которые коренятся в том, что в большинстве случаев выполняемая работа является для исполнителей алопривлекательной.

Были выделены 15 пунктов, признанные наиболее важными  для выполнения работы на предприятиях.

      15 критериев мотивирующей  организации труда

1. Каждое действие требует осмысления. Это относится к управляющим и всем другим, кто требует действия от других.

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми, Исполнители хотят, чтобы их работа была значимой для других лиц.

3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это "что-то", по возможности, должно получить имя своего создателя. Это относится как к отдельному работнику, так и к группе.

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализован-

ные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение (материальное и моральное).

9. Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают их и снижают готовность к труду.

10. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

11. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальству. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.

12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.

13. Большинство работников стремится в процессе работы получить новые знания. К повышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным.

14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим способом убивают инициативу.

15. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе "затраты — результат". 

      5. Положительная оценка коллектива и своего места в нем. 

      Любая организация имеет свои традиции. Соблюдение лучших традиций является значимым психологическим фактором, положительно мотивирующим сотрудников.Такой мотивирующий элемент нужно использовать везде, где только возможно. Гордость за свой коллектив как мотивация широко практиковалась в советский период развития нашего общества.

      Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника. Это в большой степени зависит от руководителя если он умен и понимает, что правильно мотивировать своих подчиненных необходимо.  Каждый руководитель просто обязан находить такие задания для своих подчиненных, которые могли бы помочь им самореализоваться. Это является источником инициативы в работе, творческого подхода, желания принять на себя ответственность в труде, что полностью согласуется с известными мотивационными теориями X и У МакГрегора.

      От руководителя полностью зависит, будет он поддерживать инициативу своих подчиненных или, наоборот, будет подавлять ее. По этому поводу С. Ковалевски говорит, что "Нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем чтобы по прошествии некоторого времени самому его внести (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое.

      Подобный  поступок с точки зрения интересов  учреждения является уничтожением самого ценного его достоинства — морального духа коллектива. С точки зрения этики данный поступок следует рассматривать как кражу в буквальном смысле слова" .

      Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации.

      В целях повышения эффективности  управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные и др.

      Эффективный руководитель несет ответственность  за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это — основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных. Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь — личностный рост руководителя и подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

      Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

      Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей ,менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей ,тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

      Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

      Особое  внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

      На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

      Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

      Мероприятия по поддержанию мотивации при  выполнении основных организационных  целей.

      1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной 
должности и горизонтальное перемещение по службе. Гори 
зонтальные перемещения должны быть престижными. Пере 
мещения "вниз" по служебной иерархии также должны но 
сить престижный характер.

      2. Мероприятия по обогащению содержания труда.

      3. Структурное планирование организации и применение гибких

организационных форм.

      4. Развитие организационной деятельности, включающее ценность

творческого подхода  и обучения персонала и руководителей. Развитие стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей.

                             

                                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                       Литература 

1. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.

 

2. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997

 

3. Мескон  М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -  М.:Дело, 1992. - с. 373

 

4. Мескон  М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. -  М.:Дело, 1992. - с. 373

 

5.  Головин С.Ю. “словарь практического психолога” 1998 г.

 

6.  Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 1995.

 

7.  Морозов А.В. “Деловая психология” курс лекций,  "Издательство Союз" Санкт-Петербург 2000 г.

 

8.  Розанова В.А. “Психология управления” учебное пособие,  Москва ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" 2000

 

9. Самоукина Н.В. “Психология и педагогика профессиональной дея” учебник М. 1999 г.