Мотивация персонала организации

      Можно отметить определенную преемственность  между теори-ф. Херцберга и А. Маслоу. Например, факторы "гигиены" связаны с потребностями дефицита, а мотиваторы — с потребностями в самоактуализации, т. е. потребностями высшего уровня. 

      3.5. Теория мотивации МакГрегора .

      Теория  трудовой мотивации Дугласа МакГрегора — профессора Масса-чусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге "Человеческая сторона предприятия" . По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. МакгГрегора, управление — это искусство строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Такую теорию Д. МакГрегор назвал "Теорией X" . Теория Д. МакГрегора — двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: "Теорию X" и "Теорию У". Свою мотивационную теорию Д. МакГрегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.

      Представленная  Д. МакГрегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая ("Теория X") имеет прямое отношение к "экономическому" человеку, а "Теория У" —к "социальному" человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо.

"Теории X" соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы "сверху", не проявляя никакой инициативы.

      Основные  поло жения "Теории X" сводятся к следующему:

1. Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

2. Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

3. Средний работник избегает инициативы.

      По  свидетельству самого Д. МакГрегора, его теория дает определенные результаты, но является, вместе с тем, антинаучной . Она противоречит современным знаниям, в том числе и науке о человеке. Старые методы управления рождают страх у работников, апатию, а иногда и активное недовольство, потерю интереса к работе, уход с работы, снижение выработки, конфликты и т. д.

      По  мнению МакГрегора, люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям  свойственны иные качества от природы. Исходя из этого утверждения, Д. МакГрегор строит свою вторую теорию — "Теорию У".

      Основные  положения этой теории

1. Физический или умственный труд столь же естественны, как

игра или отдых.

2. Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.

3. Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.

      Среди людей широко распространена способность  к высокой 
степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему/контроля, придуманную администрацией. Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного человека. Большинство менеджеров являются сторонниками жесткой линии в отношении подчиненных. Они не считаются со стремлениями подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разрешении сложных проблем. Управляющие "привязывают" людей к выполнению простых или ограниченных операций, мешают развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу ее содержания. 

      3.6. Теория мотивации МакКлелланда

      В решении управленческих проблем  сыграла свою роль мотивационная  теория Д. МакКлелланда из гарвардского университета и Д. Аткинсона из Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: а)стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).

      Стремление  к успеху они рассматривали как  стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

      Стремление  к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.

      Жажда получить признание представляет собой  стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек  хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь под-  держивать необходимые для этого отношения.

      Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на  коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на законных основаниях проявить это стремление. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь peaлизовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

      Движущие  силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивационными факторами в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.

      Для адекватной оценки мотивации поведения  необходимо правильное понимание психологической  сущности личности. На основе этих знаний можно прогнозировать поведение  человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

      Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспехи руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятное нанесения ущерба собственному престижу.

      Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной он должен владеть  управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

      Жесткое обращение может улучшить до некоторой  степени мотивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реагируют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии. 

      3.7. Теория ожиданий Врума В.

  Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

  Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:                    

·     руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

·     сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

·     сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

·     сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

      Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности  в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему  реально удовлетворить свою потребность.         

      Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                   
 
 

      3.8.Теория справедливости. 

      Согласно  этой  теории эффективность мотивации  оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном  системном окружении.                                                                                                 

      Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения  по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а  другой  на старом , у одного было одно качества заготовок,  а другого - другое. Или например  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.                                           

      3.9.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

      Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

      Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три переменные, которые влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет адекватно затраченным им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются в том,  что люди  имеют собственное суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                       

      3.10. Теория мотивации Выгодского.

      Теория  Выгодского утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

  Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                            

      Исходя  из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответвественно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.