Мотивация и стимулирование труда

Подход  к мотивации 

Специалисты советуют походить к управлению мотивацией системно, то есть учитывать все психологические особенности личностной организации. Такой подход характеризуется использованием всех видов мотивации: по периоду работы – краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной; по стимулу – материальные и нематериальные. При его применении важно сочетать виды стимулов и последовательную работу менеджеров всей цепочки управления в полном соответствии со структурой и стратегией компании. 

Для того чтобы  добиться эффективности от системы  мотивации персонала, она должна затрагивать три уровня, которые взаимосвязаны и имеют индивидуальные особенности. Мотивация по временным периодам осуществляется на личностном уровне. Причем она может приносить эффект в одном случае и быть бесполезной в другом. Специалисты также отмечают, что применение каких-либо методов в одной ситуации может не работать во второй. Именно поэтому мотивация на личностном уровне характеризуется более глубокой связью с личными интересами сотрудника, актуальностью в определенный период и разнообразным подходом. Большое внимание акцентируется на соответствии задач, ставящихся перед сотрудником, его возможностями и знанием и личными интересами.  

Мотивация на уровне группы характеризуется направленностью  на достижение высокой эффективности от работы группы людей. Она определяет круг задач именно для группы сотрудников и способствует созданию условий для их выполнения. Групповая мотивация должна воздействовать на лидерские качества отдельных членов и поддерживать их при помощи определенных стилевых методов управления. Основными принципами данного вида мотивации являются внятность, четкость и открытость.  

Мотивация на уровне организации характеризуется применением  экономических и политических способов стимулирования персонала, подкрепляемых на всех уровнях организационной системы предприятия. Для достижения положительного эффекта особенно акцентируется внимание на управленческом составе фирмы и имидже компании в-целом, стратегическом планировании и гибкости структуры. Благоприятный результат определяется ее социальным принятием и ожиданиями персонала.  

Особенности личностной мотивации  

Если посмотреть на работу с механической точки зрения то получится, что каждый человек  меняет свои знания и навыки на материальные и нематериальные ресурсы работодателя. Поэтому не удивительно, что частенько интересы работника противоречат интересам работодателя. Каждый из них хочет внести меньше, а приобрести больше. Постоянно происходят разногласия из-за того, что люди переоценивают свои знания и опыт и «продают» себя по цене, превышающей реальную стоимость. Но с другой стороны некоторые работодатели стараются платить меньшую зарплату стоящим дороже сотрудникам. 

Многие специалисты  по мотивации считают, что именно материальное вознаграждения является определяющим и одним из самых действенных стимулов персонала. Так, например, компания, предлагающая высокие заработные платы сотрудникам становится наиболее привлекательной для людей, и, наоборот, та компания, которая предлагает низкие зарплаты соответственно привлекает меньше. Ситуация на рынке труда, социально-экономическое положение в стране, наличие необходимых для экономики специалистов – все это определяет баланс материальных и нематериальных интересов работника и работодателя.  

Нахождение подобного  баланса и характеризует системный подход к управлению мотивацией, но также он включает в себя:

- достижение  эффективной деятельности сотрудника  и развитие его уверенности  в результате;

- оценка способностей  сотрудника руководящим составом  и его соответственное вознаграждение;

- удовлетворение  ожиданий сотрудника от работы. 

Обычно в рамках своей деятельности на фирме сотрудник  использует далеко не весь потенциал, очень часто не задействуя много  навыков. Если перед работником стоят  задачи, которые не требуют включения большинства его навыков и знаний, то мотивация данного сотрудника существенно снижается. Для развития мотивации человека требуется реализация его потенциала. Такие условия должен создавать менеджмент организации для каждого конкретного сотрудника.  

Для современного бизнеса характерен постоянный рост требований к сотрудникам, как в  профессиональном, так и в личностном плане. Повышение требований обязательно  должно сопровождаться повышением качества условий для сотрудника, в противном  случае он может почувствовать себя недооцененным на предприятии. Системный подход к мотивации должен нести в себе возможности для карьерного и личностного роста сотрудника. Эффективная мотивация сотрудников на личностном уровне связана непосредственно с удовлетворением ожиданий каждого отдельного сотрудника от его вклада в благополучие предприятия.  

Особенности групповой мотивации  

Для многих работодателей  важно иметь работающую организованную группу сотрудников, именно групповой  труд приносит результат. Для сотрудников работа в группе тоже приносит положительный эффект. Мотивация на групповом уровне имеет индивидуальные особенности.  

Качественная  организация условий работы команды  людей способствует повышению мотивации  группы сотрудников. Если менеджмент компании создает условия для групповой работы сотрудников, значит это обусловлено целями фирмы. Но, несмотря на все плюсы групповой работы, иногда индивидуальная работа принесет больше результата. Главной особенностью групповой деятельности является наблюдение за влиянием группы на личностную мотивацию каждого сотрудника. Наличие группы сотрудников положительно влияет на решение одним из них простых задач и отрицательно – на решение сложных. Основными инструментами групповой мотивации являются:

- организация  межгрупповых соревнований;

- наблюдение  за группой авторитетным сотрудником;

- наблюдение  за группой посторонними людьми. 

К особенностям групповой мотивации относится  наличие связи между ответственностью индивидуальной за результат работы группы и оценкой вклада каждого члена группы. Отсутствие подобных связей резко снижает мотивационное влияние на членов группы. Его усилению могут способствовать:

- постановка  такой задачи, при решении которой  группа сотрудников будет ощущать  свой уникальный и весомый  вклад в деятельность компании;

- создание системы  поощрений, влекущих сплочение  группы и усиление ее совокупных  качеств.  

Также мотивацию  на групповом уровне отличает влияние  внутренних отношений между членами  группы на эффективность работы группы. Когда в группе царит добродушная атмосфера доверия и согласия, результативность повышается в разы.  

Особенности организационной  мотивации 

Для успешного  функционирования компании и достижения поставленных стратегических целей  необходимо выполнить ряд условий, одним из которых является объединение всех сотрудников и групп сотрудников в единую организационную систему. Чем выше степень целостности и прочности данной системы, тем выше показатель управляемости. Основной проблемой может стать трудность соединения некоторых групп и людей в одну работающую цепочку. Поэтому каждый сотрудник должен понимать, что он является неотъемлемой частью компании, и это должно служить основной мотивацией к рабочей деятельности. В данной ситуации особую роль играет имидж и «народная» репутация компании.  

Если недооценивать  вклад каждого сотрудника в общее  дело и не акцентировать на этом внимание, то мотивация на уровне организации  может сильно пострадать. От топ-менеджмента  компании зависит степень эффективности  работы персонала, от того, как он способен поддерживать материальные и нематериальные стимулы на всех уровнях организации и находить баланс различных мотивационных элементов, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников.  

Таким образом, можно подвести итог, что системный подход к управлению мотивацией персонала объединяет в себе учет особенностей мотивации на личностном, групповом и организационном уровне. Применение системного подхода позволит увеличить конкурентные преимущества компании, так как позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами предприятия. Для эффективного применения такого подхода нужен квалифицированный менеджерский состав. А общим залогом успешного бизнеса должно стать стремление всего состава компании к развитию и совершенствованию, ведь управление фирмы осуществляется сверху и в некотором роде является примером для новых сотрудников. 

Практическая  часть. 

Исходные данные

На конкретном примере мы постараемся разъяснить, как провести оценку системы мотивации  персонала в организации. 

Предположим, что  у нас есть некая компания по сборке и продаже компьютеров. Назовем  ее условно ООО "Компик". Кроме  основной, она имеет дополнительные виды деятельности, к которым относятся: 

- монтаж сетевого  оборудования;

- разработка  программного обеспечения;

- разработка web-дизайна;

- консультационные  работы в области программного  обеспечения пользователей;

- техническая  поддержка покупателей. 

В компании существуют следующие виды стимулирования: 

- заработная  плата  

- дополнительные (материальные и нематериальные) стимулы. 

Первая состоит  из следующих частей: 

- жесткой (оклада)  

- гибкой: 

- бонусов за  выполненный объем работ и  за рационализаторские предложения, 

- процентов с  продаж. 

В свою очередь, система дополнительных стимулов слабо  развита, но при этом включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников. Сюда входят: 

- дополнительные  выплаты (ко дню рождения, на  рождение ребенка, свадьбу, похороны и пр.); 

- помощь в  оплате расходов на образование; 

- предоставление  дополнительного оплачиваемого  отпуска (при рождении ребенка,  свадьбе, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти  близких родственников). 
 

Проведение анализа 

Проанализируем  степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации  внутри ООО "Компик". 

Для этого в  качестве объектов анализа возьмем: 

- научно-производственный  отдел, 

- технический  отдел и 

- отдел продаж. 

И воспользуемся  следующими показателями (факторами, позволяющими оценить мотивацию): 

- условия труда; 

- психологический  комфорт; 

- материальная  удовлетворенность; 

- творческий  уровень; 

- безопасность (уровень охраны труда в организации); 

- текучесть кадров; 

- производительность труда. 

Для оценки удовлетворенности  работников первыми из пяти названных  показателей мы использовали специальную анкету (таблица 1). Опрашиваемым (а ими являлись сотрудники соответствующих отделов) было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики организации. Стоит подчеркнуть, что опрос был анонимным. 

Пример  анкеты. 

Уважаемый сотрудник  ООО "Компик"! 

Оцените, пожалуйста, по десятибалльной шкале степень  своей удовлетворенности ниженазванными факторами. Заранее благодарны за оказанную помощь.

 

Таблица 1.  

 

Затем по каждому  отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам. 
 
 
 

Анализ  мотивационных установок  сотрудников.  

В научно-производственном отделе 10 сотрудников. Каждый из них  поставил свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность  по десятибалльной шкале. В сумме получилось 70 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (70) : количество сотрудников, работающих в отделе (10) = 7. 

В результате получилась следующая картина (см. таблицу 2) 

Таблица 2