Методы организационной психологии

На какие же факторы делать упор в разработке новой программы  стимулирования труда? У всех ли работников мотивация в большей степени  зависит именно от мотивационных, а  не от гигиенических факторов? В  любой организации работают люди с различным уровнем семейного  достатка и эти различия порой  очень серьезны. Например, в бездетных  семьях, где работают оба члена  семьи, материальное положение, как  правило, значительно лучше, чем  в многодетных семьях с одним  кормильцем. В этом контексте у  исследователя может возникнуть предположение о том, что теория Херцберга не учитывает переменную «уровень семейного достатка», и  мотивационные факторы, например признание  коллег или интерес к работе являются главными стимуляторами трудовой деятельности только для обеспеченных работников. В то же время, главными источником трудовой мотивации для работников из малообеспеченных семей будут  именно гигиенические факторы (например, более высокий заработок). Для  того чтобы создаваемая программа  стимулирования труда была обоснованной, исследователю необходимо проверить и то, в какой мере теория Херцберга подходит для конкретной организации (валидность теории), и то, в какой степени верна гипотеза о влиянии на мотивацию независимой переменной «уровень семейного достатка», т. е. количество заработанных рублей на каждого члена семьи.

Данные факторного эксперимента, выраженные в единицах средней производительности труда (единиц продукции за рабочую  смену) работников организации.

Анализ данных, приведенных в  таблице 2, позволяет сделать следующие  предварительные выводы:

1. Показатели средней производительности  труда, полученные в группах  с низким и высоким уровнями  достатка, вне зависимости от  использованных форм повышения  мотивации, существенно отличаются  друг от друга — 50 единиц  продукции за смену в группе  I против 35 в группе II. Данное различие характеризует влияние (так называемый главный эффект) переменной «уровень семейного достатка».

2. Существует также главный эффект  переменной «факторы повышения  мотивации». Показатели средней  производительности труда, полученные  при применении различных форм  повышения мотивации в двух  группах работников вне зависимости  от уровня достатка работников, также отличаются друг от друга  — 45 единиц продукции за смену  при воздействии гигиенических  факторов против 40 единиц при  использовании мотивационных факторов.

3. Различия в эффективности применения  двух форм повышения мотивации  по двум группам работников  не одинаковы. У обеспеченных  работников мотивационные факторы  стимулировали большую производительность  труда, чем гигиенические факторы  — 40 и 30 единиц продукции за  смену соответственно. В то же  время малообеспеченные работники  работали значительно производительнее  именно в условиях гигиенических  факторов (60 единиц продукции за  смену против 40 единиц при использовании  мотивационных факторов). При этом  производительность труда как  обеспеченных, так и малообеспеченных  работников под воздействием  мотивационных факторов оказалась  одинаковой (40 и 40).

Это свидетельствует о том, что  существует взаимодействие между двумя независимыми переменными, используемыми в основе мотивационных программ. Применение различных форм стимулирования оказало противоположное влияние на разные группы, что подтверждают разности между показателями столбцов для каждой строки табл.2.1, составляющие 60-40=20 против 30-40=-!0. Имеются различия и в значениях разностей показателей строк первого столбца: 60-30=30.

Результаты проведенного исследования также позволили уточнить теоретические  основания, положенные в основу разработки новой программы стимулирования производительности труда. Можно сделать  вывод, что применительно к конкретной организационной ситуации мотивационная  теория Херцберга имеет серьезные  ограничения. Выяснилось, что мотивационные  факторы действительно способны стимулировать производительность труда работников, но этот эффект незначителен и действует только на работников с высоким уровнем семейного  достатка. В то же время для малообеспеченных работников мощным мотивационным стимулом выступают гигиенические факторы, а так называемые мотиваторы не оказывают  значимого влияния. Теперь, учитывая выявленные организационные закономерности, психолог может разработать дифференцированную программу стимулирования производительности, оптимальную для данной организации.

4. Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Потребность в проведении тщательных и систематических организационных  исследований очевидна. Однако исследования, проводимые в полевых условиях, т. е. в реальных организациях, в отличие  от лабораторных экспериментов часто  сталкиваются с ограничениями, не позволяющими использовать целый ряд исследовательских  планов, в частности планы № 4 — 7. Наиболее часто при проведении полевых исследований возникают  следующие проблемы:

1. Некоторые из подразделений  организации, в которых планируется  проведение исследования, по каким-либо  причинам отказываются от участия  в нем. Практика показывает, что  лучшим выходом из подобной  ситуации является следование  принципу добровольного сотрудничества. Если подразделение или группа  воспринимает исследование как  угрозу или помеху своей деятельности, ученый и менеджер не должны  настаивать на их участии в  исследовании.

2. Сложность и практическая невозможность  получить случайные выборки сотрудников  и групп в реальной организации.  Так, например, выборочное участие  в исследовании лишь некоторых  сотрудников подразделения может  не только дезорганизовать его  работу, но и породить атмосферу  подозрительности и враждебности. Поэтому менеджмент никогда не  приветствует выборочное участие  сотрудников.

3. Трудности в использовании  контрольной группы. Согласившись  на проведение исследования, менеджеры  непременно хотят, чтобы их  сотрудники были экспериментальной  группой и непосредственно участвовали  в каких-либо исследовательских  мероприятиях. «Пассивное» участие  в исследовании в качестве  контрольной группы воспринимается  ими как ненужное и пустое занятие, мешающее обычной работе.

В условиях, когда использование  случайной выборки не представляется возможным, часто используется еще  один квази-экспериментальный план исследования:

Деятельность экспериментальной  группы измеряется до (O₁) и после (О₂) введения новой системы оценки деятельности. Контрольная группа (не удовлетворяющая требованиям случайной выборки) оценивается в ходе наблюдений О₃ и О₄, проводимых одновременно с наблюдениями O₁ и O₂. Такая контрольная группа будет несогласованной или неэквивалентной. Этот план является, пожалуй, наиболее удачным компромиссом между строгими требованиями научного метода и конкретными организационными условиями.

4. Большая нагрузка, которая ложится  на психолога во время проведения  исследования, нередко затрудняет  объективную оценку изменений  в изучаемых переменных.

5. Внутренняя политическая атмосфера  в организации часто оказывает  влияние и на ход проведения  исследования, и на интерпретацию  его результатов.

Сторонники чистоты лабораторных экспериментов критикуют прикладные исследования за недостаточный контроль за многими организационными переменными. В полевых исследованиях психологу  поневоле приходится отходить от традиционных схем и планов, соблюдение которых  в лаборатории жестко регламентировано. Степень такого отхода должна быть тщательно взвешена исследователем при выборе конкретных методов и  экспериментальных схем.

Вместе с тем, естественность полевых  исследований часто рассматривается  как преимущество этой формы над  лабораторными экспериментами. Для  того, чтобы расширять наши познания в области организационной психологии, улучшать условия организационной деятельности и углублять понимание труда в целом, необходимо использовать все из возможных исследовательских средств, доступных исследователю.

5. Анализ и обобщение результатов научного исследования

Если экспериментальный план выполнен успешно и проведены соответствующие  измерения, исследователь приступает к обработке полученных результатов. Это предполагает представление результатов в виде таблиц, графиков, схем, диаграмм, рисунков, позволяющих интерпретировать собранные данные, анализировать и выявлять те или иные зависимости, делать выводы, разрабатывать рекомендации, учитывая, конечно полноту и точность собранного материала.

Представление информации в указанном  виде требует использования таких  методов анализа, как простые  и комбинационные группировки, расчет средних величин, регрессионный, корреляционный, дисперсионный, факторный и кластерный анализы. Основная задача статистических методов, которым принадлежит решающая роль среди всей совокупности методов обработки и анализа, состоит в установлении роли различных факторов в развитии и функционировании организационно-психологических процессов. Однако подобная обработка данных возможна только при условии их количественного измерения.

Ряд формальных характеристик (стаж работы, возраст, уровень заработной платы  и др.) имеет количественную определенность. Однако большинство организационно-психологических  явлений, процессов и свойств  такой количественной определенности не имеет. Причем исследователю важно  определить не только их наличие или  отсутствие, но и интенсивность проявления. Для этого исследователь вынужден создавать специальную процедуру  приписывания количественной определенности изучаемым качественным признакам. Такая процедура носит название квантификации, или измерения.

Инструментом измерения выступает  шкала, являющаяся способом упорядочения изучаемых организационно-психологических  и поведенческих характеристик. С помощью заранее разработанных  шкал могут быть измерены все, даже самые сложные организационные  явления. Чтобы измерить то или иное свойство, необходимо предварительно уточнить содержание терминов, его  описывающих, операционализировать его  и найти соответствующие индикаторы — внешние признаки измеряемых свойств.

Процедура измерения должна проводиться  не только на стадии обработки и  анализа данных, но уже на этапе  разработки. Варианты ответов располагаются  в той или иной последовательности, образуя шкалу измерения. В зависимости  от количества позиций обычно используются двух, трех-, пяти-, семиступенчатые  шкалы. Шкала представляет собой  систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона. С целью разработки шкалы устанавливают  некоторый континуум, определяя  его крайние точки (состояния) —  начало и конец, максимум и минимум. Например, при изучении удовлетворенности  работой максимальная удовлетворенность  выступает как начало отсчета, а  минимальная — как конец. После  нахождения крайних точек и определения  континуума шкала градуируется, т. е. устанавливается ее дробность с  помощью делений. После этого  континуум разбивается на части.

Существуют различные типы шкал. Наибольшее распространение в организационно-психологических  исследованиях получили номинальная, порядковая и интервальная шкалы. Первая выполняет функцию классификации, вторая— функцию сравнения, ранжирования. Интервальная шкала служит для измерения интенсивности изучаемых организационно-психологических признаков, установления расстояний между их проявлениями.

Для каждого типа шкал характерны определенные статистические операции и способы обработки информации.

После анализа и обобщения полученных результатов исследователь получает возможность перейти к проверке правильности исходной гипотезы и окончательной формулировке установленных (новых) фактов или взаимосвязей

В случае подтверждения правильности гипотезы и установленных фактов и взаимосвязей предварительное (гипотетическое) объяснение проблемы получает научную  обоснованность, и исследователь  вправе давать рекомендации по ее решению, т. е. он в состоянии не только объяснить проблему, но и прогнозировать ее дальнейшее развитие.

По результатам исследования составляется отчет, в котором проводится анализ полученных данных, делаются выводы и обобщения. Форма подачи материала в отчете зависит от вида исследования (фундаментальное или прикладное), цели его проведения и от того, для кого он предназначен.