Личность и группа как субъект и объект управления

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Одну из моделей основных этапов развития группы предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис.

1. Первая стадия развития  группы — «притирка». Члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в работе с этой группой. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Вторая стадия —  «ближний бой». Период борьбы  и переворотов, период, когда оценивается  вклад лидера, образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы выявляются отчетливее. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Третья стадия —  «экспериментирование». Члены группы  осознают свой потенциал, который  в целом возрастает. Все более  актуальной становится проблема  эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает заинтересованность в том, чтобы работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

4. Четвертая стадия  — «эффективность». Группа приобретает опыт решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие вопросы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

5. Пятая стадия —  «зрелость». Группа функционирует  как коллектив, сплоченный вокруг  хорошо осознаваемых всеми реальных  общих целей, в которые объединены  цели индивидуальные. Действуют  прочные связи между членами  группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, И. Нисси-нен и др.) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение группы [I].

1. Формирование новой  группы. Происходит формирование группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя осторожно. Каждый стремится найти роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы для группы. Действуют, не желая раздражать других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведения ждут и от остальных членов группы. Все очень довольны, если в группе находится человек немного активнее других, вносящий инициативы и стремящийся как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в стороне, не замеченными другими.

2. Приобретение навыков.  На этой стадии развития группы  происходит выяснение форм деятельности, так как группа работает над  заданиями, которые предполагают вклад всех ее членов. В этом случае в зависимости от задания возникают конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимаются преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением. Возможные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, тлеют подспудно, отрицательно влияя на работу. 06 использовании потенциала

группы еще нет речи.

3. Упрочение. На данной стадии группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют определенное впечатление о других работниках и способах их работы. Роли отдельных личностей гораздо чаще связаны именно с заданием. Каждый знает свое место и стремится выполнить свою задачу хорошо. Активные и пассивные члены группы четко отделяются друг от друга. Атмосфера в группе чаще всего деятельная, поскольку создается жесткая система норм. Внутри себя группа довольно открыта, открытость же внешнему миру наблюдается далеко не всегда. Именно на стадии упрочения устанавливается равновесие принуждения и свободы, вследствие чего многие члены группы стремятся защитить себя — вырабатывают защитные механизмы. Ими могут быть:

• отступление (молчание и отход от группы, отсутствие увлеченности, высокомерие, углубленность в другие заботы);

• пугающая информация (критический  настрой, ссылки

на собственное превосходство, угрожающие слова);

• приведение в замешательство (опутывание неожиданными ответами);

• жесткий формализм (формальная вежливость, слежение за поведением других и пр.);

• попытки обольщения (эротические призывы, капризничанье);

• превращение дела в  шутку и разговоры, уводящие от

темы;

• пробуждение чувства  виновности, ложная скромность

и пр.

4. Разделение на клики. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко падает. Энергия расходуется на критику, некоторые устраняются от дела. Между группировками рождаются конкуренция и борьба за власть. Можно воспрепятствовать разделению на группировки или ослабить их влияние, обсуждая общие проблемы. Полезно заставлять группу постоянно квалифицировать свою деятельность, однако нужно быть готовым к тому, что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве. Хотя влияние группировок может быть ослаблено, эффективность работы группы все равно снижается.

5. Внутренняя гармония. Стадия, на которой возникает  «счастливая семья». Теперь группе  присуще подчеркивание согласия любой ценой. Все признают ценность каждого члена группы для единого целого. Атмосфера довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они в нее входят. На этой стадии почти не говорят о ролях. Работа в целом удовлетворяет всех. Высоки устойчивость, сплоченность и стабильность. У группы свои обычаи, у ее членов — свои рабочие места. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока «свежей крови».

6. Дробление. Это следующая  стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внутренней гармонии. Назревает кризис, обусловленный потерей гибкости и снижением эффективности группы. Период «застоя» прерывается неким внешним фактором. Искусственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Появляются «здравомыслящие», «сомневающиеся», «задним умом крепкие». Становится заметно, что для успешной работы группы уже недостаточно одного дружелюбия, необходим глоток, и не один, «свежего воздуха», нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. Не исключено, что группа может возродиться, по-новому оценив ситуацию и квалифицировав свою деятельность. На этой стадии высказываются самые различные мнения, которые даже рассматриваются. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант.

7. Идеальная группа. Это  открытая группа. Сотрудничество и общение проходят гибко и всегда целенаправленно. К такой группе легко присоединиться, а ее члены могут быть членами многих других групп. Роли и нормы здесь диффузны. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгрупп и посторонним все относятся гибко и реалистично. Деятельность группы слагается из личных вкладов каждого. Члены группы способны, инициативны, воодушевлены, стремятся постоянно совершенствоваться и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Вся деятельность направлена на приспособление к изменениям, статичное состояние признается неудовлетворительным. Деятельность группы пронизана ощущением общности дел и чувств.

Есть и другие модели групповой динамики. В качестве примера  можно назвать группы, специально создаваемые, в том числе с  помощью психологического отбора, для  работы либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции).

При разворачивании указанных  процессов в группе формируются  следующие групповые феномены:

• система социальных связей и контактов (общение и

взаимоотношения сотрудников);

• групповое мнение (обобщенное выражение групповых

убеждений, взглядов, установок);

• групповое настроение (сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей группой на основе совместного переживания конкретных событий);

• внутригрупповые обычаи, традиции, привычки (устойчивые способы реагирования на окружающую среду, нормы и стереотипы поведения).

Психолог Д. Майерс разделил все многообразие человеческих проявлений в группе на шесть основных групповых феноменов [39].

1. Феномен социальной фасилитации (от англ. fasility — легкость, благоприятные условия). Это феномен возрастания активности индивида в присутствии членов своей группы. Присутствие других может тормозить или осложнять поведение, которое хорошо не усвоено или является сложным (сказывается боязнь оценки, отвлечение внимания), т. е. присутствие других сказывается благотворно при решении простых и привычных задач. 2. Феномен социальной лености. Люди трудятся ради общей цели хуже, когда их усилия анонимны, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого в общее дело. Социальная леность проявляется в гораздо меньшей степени при наличии трудности и увлекательности совместной деятельности, если члены группы — друзья, если трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам, если работники считают других членов группы неспособными к продуктивной деятельности и если группа состоит преимущественно из женщин. 3. Феномен деиндивидуализации. Это утрата самосознания и индивидуальной ответственности, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. В определенных групповых ситуациях люди склонны к нарушению запретов, импульсивному самовыражению. На этот феномен влияют размер группы (чем больше группа, тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения), физическая анонимность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия (аплодисменты, хлопки, пение хором, различные ритуальные мероприятия и церемонии), ослабленное самоосознание (алкогольное опьянение). 4. Феномен групповой поляризации. Обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные (желая понравиться другим, члены группы могут начать выражать более жесткие мнения, если обнаруживают, что другие разделяют их взгляды).

Это происходит из-за информационного  влияния идей, согласующихся с  доминирующей точкой зрения. Кроме  того, сравнивается свое мнение с мнением других, и наибольшее воздействие на нас оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем.

5. Феномен влияния меньшинства. Меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства (даже если аргументы меньшинства не убедят большинство принять их взгляды, они пробудят у них сомнения в себе и склонят к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению).

6. Феномен группового мышления. Для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Особенно это верно для группы с сильной потребностью в единстве, если она изолирована от альтернативных идей и лидер дает понять, чего он хочет от группы.

Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали — руководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали ~ сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе.

Роль — это социальная функция личности; соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, системе межличностных отношений [37]. Роль является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека. Индивидуальное исполнение роли человеком зависит от его знаний и умения находиться в данной роли, ее значимости для него, стремления больше или меньше соответствовать ожиданиям окружающих.

Различают:

• роли социальные, обусловленные местом индивида в системе социальных отношений (профессиональные, социально-демографические и пр.);

• роли межличностные, определяемые местом индивида в системе межличностных отношений (лидер, отверженный и пр.).

Выделяют также роли активные, исполняемые в данный момент, и роли латентные, не проявляемые в конкретной ситуации.

Кроме того, роли могут  быть институционализованные — официальные, связанные с официальными требованиями организации, куда входит субъект, и роли стихийные — связанные со стихийно возникающими отношениями и видами деятельности.

Функционирование современных  организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организацией. Ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.