Конструктивный и деструктивный конфликт. Технологии разрешения

 

 

 

Содержание.

 

Введение.            3

Конфликты конструктивные и деструктивные.       4

Этапы развития конфликта.         6

Технологии  разрешения конфликтов.        8

Стратегия поведения.          10

Динамика  конфликта.          12

Типичные  коммуникативные ошибки.        13

Заключение.            17

Список литературы.           18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Если вы прикажете своему министру порхать бабочкой,

а он не выполнит ваше приказание,

чья это будет вина? Его или ваша?

А.Сент-Экзюпери

 

Большинство руководителей, относятся к самому понятию «конфликта»  сугубо отрицательно. Ведь при одном  упоминании этого слова в голове нестройной чередой проносятся склоки скандалы, слезы, сплетни, и прочие «выяснения отношений». И кому же хочется наблюдать  подобное безобразие в родном коллективе? Но - жизнь устроена таким странным образом, что именно он - конфликт - в  широком смысле слова - лежит в  основе всякого движения. Однако для  того, что бы согласиться с этим, необходимо оказаться от понимания  конфликта как неизбежной потери.

Применительно к коллективу, конфликт - это борьба интересов  отдельных персоналий, различных  групп в нем, столкновение разнонаправленных  теорий и подходов. Следовательно, конфликт стоит считать не досадным недоразумением, а нормой производственных отношений. Разве не конфликт между биологическими видами лежал в основе процесса естественного  отбора? Конфликт толкнул кроманьонцев заселять Европу, а европейцев заселять Новый Свет. Конфликт старого и  нового толкал человечество к открытиям, созданию новых теорий и религий. А теперь позвольте спросить: где  бы было человечество, если бы не имело  в своем арсенале конфликтов?

Однако необходимо четко  понимать, что, употребляя слово «конфликт», имеется ввиду столкновение интересов и намерений и процесс урегулирования этого столкновения, а не конфликт в его «коммунальном» смысле. Итак, мы установили, что без конфликтов, в широком смысле, развитие не было бы возможно вообще. Конфликты необходимы, в них побеждают сильнейшие, лучше приспособленные субъекты.

 

 

 

Конфликты конструктивные и  деструктивные.

 

Строго говоря, все конфликты  мы можем разделить на две части: конструктивные и деструктивные. При  этом конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные  разрушают отношения , процессы и  коллективы. Первые можно и нужно  использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой  ценой.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).

Деструктивный конфликт возникает  в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей  позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

 

Причины конструктивных конфликтов:

- неблагоприятные условия  работы;

- несовершенная система  оплаты труда;

- недостатки в организации  труда;

- неритмичность работы;

- сверхурочные работы;

- упущения в технологии (особенно те, от которых страдает  заработок работника, причём не  по его вине);

- несоответствие прав  и обязанностей;

- отсутствие чёткости  в распределении обязанностей, в  частности, неэффективные, слишком  расплывчатые или устаревшие  должностные инструкции;

- низкий уровень трудовой  и исполнительной дисциплины;

- конфликтогенные (т.е.  способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

 

Деструктивные конфликты  порождаются чаще всего субъективными  причинами, к которым относят  неправильные действия руководителя и  подчинённых, а также психологическая  несовместимость отдельных людей.

 

Итак, первое, что вам необходимо – установить истинную причину конфликта. Для этого существует немало социометрическим методов, практикуемых профессионалами. Вам же могу посоветовать одно –  спокойно, а главное – по отдельности, обсудить с участниками конфликта  их точку зрения и сопоставить  её с реальными фактами и цифрами.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о  невозможности принять необходимое  решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность  и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту  напротив свойственна акцентуация  на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники  деструктивного конфликта не имеют  никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс  выяснения отношений. Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда  конфликт принял затяжной характер, его  бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло.

Типичный пример конструктивного  конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение  отношений. На уровне интеллекта –  дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника  и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время  дискуссии – кто умнее или  чья картина мира ближе к истине.

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта  стороны, безусловно, стремятся разрушить  что-то в партнере (например, в дискуссии  – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной  созидательной целью и по согласованным  правилам. (Кстати, правила – это  яркое отличие конструктивного  конфликта от деструктивного).

 

Этапы развития конфликта.

 

Все конфликты, по существу развиваются по определенной схеме, и стоит ее знать.

 

1. Конфликтная ситуация (спор, между заинтересованными сторонами). На этом этапе конфликтующие  стороны обсуждают конкретный  предмет разногласия. 

 

2. Конфликт (столкновение  интересов участников, активна конфронтация). На этом этапе конкретный вопрос  отходит на второй план, происходит  столкновение на уровне подходов  и мнений. Привлекаются другие  доказательства и аргументы. 

 

3. Расширяющийся конфликт (в ситуацию втягиваются другие  участники). В этот момент в  качестве арбитров и болельщиков  в конфликт втягиваются другие  члены коллектива. Вопрос принимает  общечеловеческий характер. Вспоминаются  старые прегрешения и обиды. 

 

4. Всеобщий конфликт (большинство  сотрудников охвачено поисками  виноватых). На заключительном этапе  понять первопричину невозможно. Да она по сути уже никого  и не интересует. Идет настоящая  война партий «до последнего  патрона».

 

Управлять конфликтом, не дать перейти ему из конструктивной в деструктивную форум проще на первом этапе развития. Что-то можно сделать и на втором, третий требует для ликвидации конфликта авральных мер вплоть до увольнения зачинщиков, четвертый – ведет к самораспаду коллектива.

Ежедневно мы переживаем множество  конфликтных ситуаций, но не каждая конфликтная ситуация приводит к  конфликту. У конфликта есть латентный  период. И важно не пропустить тот  момент, когда в конфликт начинают втягиваться третьи лица. А обсуждение смещается с истинной причины  на личные качества конфликтующих.

 

Конфликт – это уже  активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Каждая из сторон, участвующих в  конфликте, готова отстаивать свое мнение и бороться за него. Конфликт, как  пожар, страшен своим разрастанием. На этапе расширенного конфликта  вопрос о разнице точек зрения не стоит, центр внимания переместился в сторону отношений и принадлежности к какой-либо из «групп влияния». Попытки  понять причины конфликта и разрешить  ситуацию, наталкиваются на излишне  эмоциональное понимание ситуации и ложный образ противной стороны. Растет недоверие и подозрение к  противнику.

При всеобщем конфликте нет  равнодушных, практически все вовлечены  в распри, первопричина конфликта  утеряна, за давностью лет. В ход  идут все средства давления на противника, угрозы. Главное - победить любой ценой! Враг будет повержен, победа - будет  за нами! Естественным окончанием такого конфликта становятся руины, в переносном, а иногда и прямом смысле этого  слова.

Любой конфликт может развиваться  в двух формах: скрытой и открытой.

В открытом конфликте мотивы ясны и противоборствующие стороны  их не скрывают. Истинные причины скрытого конфликта тщательно маскируется  за поводом, по которому якобы он возник. И поэтому справиться с ним  бывает существенно сложнее.

Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных причин его возникновения.

Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий  и классификация конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции  авторов. Представляет интерес типология  конфликтов, в основу которой положены характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами:

 

1. Подлинный конфликт.

2. Случайный или условный  конфликт.

3. Смещённый конфликт.

4. Неверно приписанный  конфликт.

5. Латентный (скрытый)  конфликт.

6. Ложный конфликт.

 

Кроме того, целесообразно  выделить "деловой" и "позиционный" конфликты.

Деловые конфликты относятся  к предметному содержанию конфликтного взаимодействия.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения.

Таким образом, для понимания  сущности конфликтов мы имеем два  важных понятия.

1. Конфликтная ситуация - это представления человека о  существующем противоречии, о самом  себе (своих целях, возможностях  и т.п.), об оппоненте - его целях,  индивидуальных и личностных  особенностях в конкретных условиях, а также о том, каково представление  оппонента о его представлениях.

2. Конфликт - психологическое  противоборство людей, имеющих  несовместимые цели и интересы.

Итак, конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или  нескольких человек. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные  цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Чаще всего конфликт возникает  из-за мелочи: неудачно сказанное слово, незначительный инцидент - и вот  уже конфликт. Инцидент приводит к  конфликту только при наличии  противоречий, ждущих своего решения. Инцидент может спровоцировать любое  неосторожное сказанное слово, какое-то действие.

 

Технологии разрешения конфликтов.

 

На различных этапах развития конфликта стратегия разрешения должна быть разной. Лечение этой болезни во многом зависит от того, на какой стадии он находится. На стадии конфликтной ситуации менеджер берет на себя оценку позиции участников конфликта по отношению к проблеме. Для того, что бы перевести конфликт в конструктивную форму постарайтесь рассуждать с позиций объективных фактов и исключить оценки личностей, принявших участие в конфликтной ситуации.

Нужно направить свои усилия на то что бы переключить внимание конфликтующих с самой ситуации на пути ее разрешения. Если конфликт уже перешел в открытую стадию важно самому не оказаться втянутым в него.

Если конфликт все же перешел  в расширенную стадию, то обычно руководитель уже отстранен от руководства  подразделением. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать его приемнику. Новому руководителю следует подумать о программе, которая выступала  бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение  к членам коллектива помогут руководителю охладить накал страстей и начать реальное сотрудничество с подчиненными. К тому же образ нового человека, не вовлеченного в конфликт, а потому объективного, работает здесь на его  стороне.

На этапе всеобщего  конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. Приходиться  начинать все с начала - то есть формировать  новый коллектив. Иначе из конфликта  не выйдешь.

 

Хотя все конфликты  проходят в своем развитии один и  то же путь, по своему типу они могут  существенно различаться. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» (между работниками одного уровня), «вертикальные» (между руководителем  и подчиненными) и «смешанные». И  если при «горизонтальном» типе конфликта  руководитель может выступать в  роли третейского судьи и арбитра, беспристрастно определяя «правоту»  оппонентов, то «вертикальный» конфликт такой возможности ему не оставляет. В этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через  призму конфликта и в любом  поступке по отношению к его оппонентам, участники конфликта и наблюдатели  будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень  сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к «вертикальным» конфликтам, стараясь в них не вступать.