Изучение социально – психологического климата в трудовом коллективе

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Лабораторная  работа 

     Изучение  социально – психологического климата  в трудовом коллективе 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Цель  исследования: изучение социально – психологического климата в трудовом коллективе.

     Задачи  исследования:

     1. Выявить социально – психологический климат в трудовом коллективе.

     2. Оценить предрасположенности личности к конфликтному поведению и самооценки мотивации одобрения.

     Объект  исследования: трудовой коллектив.

     Предмет исследования: мотивация в трудовом коллективе.  

     Исследование  проводилось в трудовом коллективе МБДОУ № 24 «Берёзка».

     Штат  МБДОУ составляет 31 человек. Структура  по категориям работников представлена. (Приложение №1)

     Возрастной  состав членов коллектива: от 23 до 60 лет.

     Образование: среднее - специальное и высшее. 

     Исследование  проводилось в два этапа. На первом этапе путем собеседования (анкетирования) в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных  эмоций в общении между членами коллектива.

     Была  применена анкета для изучения потребностей работников в своей организации составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. Мак.Клеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды. (Приложение №2)

     Также на первом этапе исследования была применена анкета для выявления морального климата коллектива. (Приложение №3) 

     На  втором этапе был применен метод  тестирования, в рамках которого применялись  две методики: диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     В рамках метода тестирования были применены  две методики: методика диагностики  предрасположенности личности к  конфликтному поведению К. Томаса и  методика диагностики самооценки мотивации  одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

     1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. (Приложение №4)

     В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности  к конфликтному поведению. В своем  подходе к изучению конфликтных  явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а  на управление ими. В соответствии с  этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения  в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас  применяет двухмерную модель регулирования  конфликтов, основополагающими измерениями  в которой являются кооперация, связанная  с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

     В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     2. Методика диагностики  самооценки мотивации  одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. (Приложение №5)

     Методика  диагностики самооценки мотивации  одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить  себя перед другими как полностью  соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать  как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.  

     Обработка и интерпретация  полученных данных

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. (Приложение № 6,7) 

     Для изучения стратегии поведения, которые  используют члены данного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (19 из 31) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта; у 4-х из респондентов преобладает тактика приспособления, и по 4-х тактика компромисса и сотрудничества. (Приложение № 8) 

     Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения»

     Результаты этого теста показали, что у 16 человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), 8 человек (10 - 12 баллов ), 3 человека (9 баллов), 2 человека (8 баллов). (Приложение № 9)

     Это говорит о довольно высокой потребности  в одобрении у большинства  респондентов. 

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность  в одобрении у членов данного  коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива и его мотивации.

     Таким образом, подтверждается, что мотивация  в коллективе - это основной фактор который дает стимул сотрудникам  для профессиональной трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ: 

     При достижении поставленной цели было проведено экспериментальное исследование, включавшее, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов первичного трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна.

     Наблюдение  обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в  коллективе. Тестирование выявило, что  преобладающей стратегией поведения  в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству  членов коллектива свойствен высокий  уровень потребности в одобрении.

     В результате проведенного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором  стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения  в конфликте избегание, не позволяющей  конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата, плохой мотивации руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

     Андреева  Г.М., Социальная психология. - М., 2003.

     Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический  климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2004.

     Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2001.

     Гришина Н.В., Закономерности возникновения  межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 2008.

     Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты  и совершенствование взаимоотношений  в коллективе.// Социально-психологические  проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1999.

     Донцов  А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2002 .

     Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные  конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 2003 .

     Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000.

     Егоршин Л.П, Основы управления персоналом: Учебное пособие. - Новгород:НИМБ, 2003.

     Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

     Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение  №1 

     Описание  работников 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение  №2

     Анкета  для изучения потребностей работников в своей  организации 

     1. Ваша специальность и занимаемая  должность (вписать) ______________;

     2. Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);

     3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть);

     4. Возрастная категория: до 25 лет;  от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46–60 лет  и старше (нужное подчеркнуть);

     5. Стаж работы на предприятии/общий  стаж работы _____ /______ лет;

     6. Какие мотивы побуждают вас  к трудовой деятельности (отметьте  любым знаком все устраивающие  вас варианты или впишите свои):

     а) материальные:

     -потребность  постоянного получения заработной  платы;

     -вознаграждение  за выслугу лет, по итогам  работы за год;

     -другие  поощрения и выплаты (премии);

     -другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты)

     ______________________________________;

     б) безопасности и защищенности:

     -гарантии  занятости (уверенность в занятости );

     -обучение  на различных курсах при поддержке  фирмы;

     -гарантии  социального характера (отпуск, поддержка  при болезни);

     -другие ______________________________________;

     в) карьера:

     -планируете  ли вы свою карьеру самостоятельно;

     -известно  ли вам о планировании вашей  карьеры руководством;

     -хотите  ли вы поменять свой должностной  статус;

     -хотите  ли вы работать по другой  специальности;

     г) социальные:

     -многолетняя  привычка работать в данном  коллективе;