Человеческий фактор в реализации стратегии

     Однако  в настоящее время созидательная  трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех потребностей человека. Как свидетельствуют социологические  исследования реального состояния  заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, под влиянием различных  макроэкономических и личностных факторов происходит кризис трудовой мотивации.

     Выявлено  несколько причин кризиса трудовой мотивации:

     1) для основной массы работающих трудовая деятельность перестала быть источником удовлетворения основных жизненных потребностей;

     2) ухудшаются условия трудовой деятельности;

     3) происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях, падение престижа честного труда;

     4) имеет место низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп;

     5) на трудовую мотивацию оказывают деструктивное влияние безработица, конфликты, дискриминация по полу, возрасту, профессии.

     Все вышеперечисленное приводит к тому, что исчезают или значительно  уменьшаются такие элементы социальных побуждений, как работа на благо  общества, трудового коллектива, и  труд в системе жизненных ценностей  все больше отодвигается на задний план. Кризис трудовой мотивации затрудняет развитие социальной активности человека, которое, в свою очередь, тормозит развитие общества в целом.

     Противостоять отрицательному влиянию кризиса  трудовой мотивации можно через  выделение смыслообразующих мотивов  трудовой деятельности и эффективное  управление мотивацией работников.

     При управлении мотивацией необходимо учитывать  факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает  для себя ценным. Но в понятие  «ценность» люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются  и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу  семьи более значимым для себя, чем деньги, которые он получит  за сверхурочную работу. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллеги  и интересная работа, чем материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

     «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

     Мотивационный процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий:

     1) осознание работником своих потребностей как системы предпочтений;

     2) выбор способа получения определенного вида вознаграждения;

     3) принятие решения о его реализации;

     4) осуществление действия;

     5) получение вознаграждения;

     6) удовлетворение потребности.

     Мотивы  труда представляют собой сложную, иерархически организованную развивающуюся  систему. Одни из них являются доминирующими, другие относятся к повседневным явлениям человеческой жизни. Рациональное формирование мотивационной сферы  человека – важнейшая самовоспитательная и управленческая задача.

     В течение трудовой жизни у каждого  человека идет процесс формирования системы мотивов профессиональной деятельности. Содержание этой системы  зависит также решаемых им целей. Отношения мотивов и целей  весьма сложны и динамичны. В одних  случаях цели и мотивы могут расходиться  и даже вызывать ситуацию внутренних противоречий, в других они создают  гармонию единства и стимулируют  деятельность людей. В зависимости  от складывающихся обстоятельств могут  происходить смещения мотивов на цель или, наоборот, цель превращается в ее мотив. Сформированный вектор «мотив – цель» реализуется через практическую деятельность человека. Достигнутая цель создает возможность перевода этого вектора на новый, более высокий качественный уровень. В этом движении развиваются способности людей, формируются их интересы, склонности, морально-волевые качества, профессиональное мастерство – другими словами, личность в целом. 

2. Эффективность и  конкурентоспособность  современных организаций

2.1 Понятие конкурентоспособности  организации

     Конечная  цель всякой фирмы — победа в  конкурентной борьбе. Победа не разовая, не случайная, а как закономерный итог постоянных и грамотных усилий фирмы. Достигается она или нет  — зависит от конкурентоспособности  товаров и услуг фирмы, т. е. от того, насколько они лучше по сравнению с аналогами — продукцией и услугами других фирм. В чем же сущность этой категории рыночной экономики и почему она при всех стараниях любой фирмы не может быть жестко гарантирована?

     Обычно  под конкурентоспособностью товара понимают некую относительную интегральную характеристику, отражающую его отличия от товара-конкурента и, соответственно, определяющую его привлекательность в глазах потребителя. Но вся проблема заключается в правильном определении содержания этой характеристики. Все заблуждения начинаются именно здесь.

     Большинство новичков сосредотачивается на параметрах товара и затем для оценки конкурентоспособности  сопоставляет между собой некоторые интегральные характеристики такой оценки для разных конкурирующих товаров. Нередко эта оценка просто-напросто охватывает показатели качества, и тогда (нередкий случай) оценка конкурентоспособности подменяется сравнительной оценкой качества конкурирующих аналогов. Практика же мирового рынка наглядно доказывает неверность такого подхода. Более того, исследования многих товарных рынков однозначно показывают, что конечное решение о покупке только на треть связано с показателями качества товара. А другие две трети? Они связаны со значительными и достаточно весомыми для потребителя условиями приобретения и будущего использования товара.

     Чтобы полнее понять существо проблемы, вычленим несколько важных следствий этого положения.

     1. Конкурентоспособность включает  три основные составляющие. Одна  из них жестко связана с  изделием как таковым и в  значительной мере сводится к  качеству. Другая связана как  с экономикой создания сбыта  и сервиса товара, так и с  экономическими возможностями и  ограничениями потребителя. Наконец, третья отражает все то, что может быть приятно или неприятно потребителю как покупателю, как человеку, как члену той или иной социальной группы и т. д.

     2. Покупатель — главный оценщик  товара. А это приводит к очень  важной в рыночных условиях  истине: все элементы конкурентоспособности товара должны быть настолько очевидны потенциальному покупателю, чтобы не могло возникнуть малейшего сомнения или иного толкования в отношении любого из них. Когда мы формируем "комплекс конкурентоспособности", в рекламе очень важно учитывать особенности психологического воспитания и интеллектуальный уровень потребителей, многие другие факторы личного характера. Интересный факт: почти все зарубежные пособия по рекламе особо выделяют материал, связанный с рекламой в малограмотной или интеллектуально неразвитой аудитории.

     3. Как известно, каждый рынок характеризуется  "своим" покупателем. Поэтому изначально неправомерна идея о некой абсолютной, не связанной с конкретным рынком, конкурентоспособности.

     О чем говорит практика? Коль сформирован  определенный общий взгляд на конкурентоспособность, попробуем обратиться к разбору  практического примера. Возможно, он в чем-то обогатит общее определение, а вкупе со всем тем, что мы уже знаем, позволит составить достаточно полное представление об обсуждаемом предмете.

     В ожесточенной борьбе американских и  японских производителей почти на всех рынках передовых технологий позиции  японцев пока выглядят предпочтительнее. За счет чего? Почти единодушный ответ в 70-е годы был таким: цена и качество. Но уже десятилетие назад уровень сбытовой, рекламной и сервисной культуры японских фирм стал привлекать все большее внимание маркетологов всего мира. А сегодня уже говорят и о том, что "философия качества", характерная для японцев, становится лишь составной частью формирующейся ныне их собственной "философии обслуживания". Все это более или менее совпадает с основными позициями, отмечавшимися ранее. Но вот что интересно: ряд американских исследователей и бизнесменов давно и упорно говорят о том, что Япония быстрее сформировала путем умелой пропаганды мнение о высочайшем качестве своих товаров, нежели действительно показывает его на практике.

     Даже  допуская здесь значительную (и весьма!) долю преувеличения и уязвленного самолюбия, заметим, что в целом "имидж страны" дает ощутимую прибавку к конкурентоспособности ее товаров.

     Рыночное  хозяйство, а вслед за ним и  его ученые давно и хорошо поняли, что пытаться схематически выразить конкурентоспособность товара —  это все равно что пытаться схемой показать всю сложность и  все тонкости рыночного процесса. Для них конкурентоспособность  стала поэтому просто удобным, концентрирующим  внимание и мысль термином, за которым выстраивается все разнообразие стратегических и тактических приемов менеджмента в целом и маркетинга в частности. Конкурентоспособность — не показатель, уровень которого можно вычислить для себя и для конкурента, а потом победить. Прежде всего — это философия работы в условиях рынка, ориентирующая на:

• понимание нужд потребителя и тенденций их развития;
• знание поведения и возможностей конкурентов;
• знание состояния и тенденций развития рынка;
• знание окружающей среды и ее тенденций;
• умение создать такой товар и так довести его до потребителя,
• чтобы потребитель предпочел его товару конкурента.

 
 

2.2 Эффективность современной  организации 

     Оценка  эффективности организации связана  с действием многих факторов и  поэтому решение этой проблемы требует  комплексного подхода На рисунке  1 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных факторов Эффективность и конкурентоспособность организации обуславливают друг друга, не может быть конкурентоспособности без эффективной деятельности Целесообразно рассмотреть некоторые психологические факторы, повышающие конкурентоспособность компаний западного и восточного образцов, которые успешно функционируют на мировом рынке и опыт которых может быть использован и учтен в отечественных условиях с учетом российского менталитета, а также культурных, нравственных и иных традиций

     Эффективная организация 
 

     

       

     

     

     

     

       
 
 

     Рис. 1. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных факторов 

     В мире бизнеса считается, что, если организация  не в состоянии удовлетворить  потребителей, то она становится неконкурентоспособной  и в будущем прекращает свое существование  Главная задача организации, занимающейся бизнесом, — это создание товарной продукции или услуг в рамках определенных ограничений. Эта задача отражена в целях компании — прибыльности и рентабельности

     Крупные организации обычно имеют несколько  взаимоувязанных целей Для получения  прибыли бизнес строит свои цели в  таких областях, как определение  доли рынка, разработка новых видов  продукции, качества услуг, подготовка и отбор руководителей, подбор и  смена персонала, оценка вопросов социальной ответственности и т д

     Известный авторитет в области мирового бизнеса, лауреат Нобелевской премии М Фридман, видел истинную роль бизнеса "в использовании его энергии  и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли при условии, что он придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману".

     Персонал  считается основным фактором конкурентоспособности  организаций. Относиться к нему следует  как к великому богатству, а не как к издержкам, что иногда случается  в ошибочных суждениях руководителей