Человеческий фактор в реализации стратегии

Оглавление

Введение 3

1. Человеческий фактор в реализации стратегии 5
1. Роль персонала в современной организации 5
2. Трудовая мотивация в условиях рыночной экономики  7
2. Конкурентоспособность современных организаций  14
1. Понятие конкурентоспособности предприятия  14
2. Эффективность современной организации  17

Вывод  20

Список литературы  21

ВВедение

     В последние годы Российский рынок  переполняют схожие в области  деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют  практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций  недостаточно потенциала и в связи  с этим слабая конкурентоспособность. Безусловно, каждая компания стремится  к индивидуальности, получению хорошей  прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание уделяется  персоналу. Именно персонал играет большую  роль в эффективном развитии не только организации, но и ее стратегии.

     За  частую многие руководители практически  не обращают внимания на персонал и  тем самым делают большую ошибку. Для поддержания развития организации  необходимо стимулировать работников к труду: профессиональное обучение, поощрение, условия труда, организационная  культура и т.д. Безразличие руководителя к работникам может привести к  текучести кадров, низкому уровню выполнения работы, и даже развалу  всей организации.

     Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается  как первостепенный.

     На Западе накоплен серьезный опыт в использовании человеческих возможностей для увеличения прибыли. Одной из наиболее эффективных школ менеджмента общепризнана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное - из умения работать индивидуально с каждым человеком. Система найма и управления в Японии имеет целью обеспечить полную самоотдачу каждого работника в интересах фирмы, усилить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для согласования действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиваться единства целей, гармонии интересов сотрудников. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные цели, другие материальные и духовные стимулы, японские менеджеры добиваются высокой интенсивности и производительности труда. Японские компании уделяют особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитывают высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы.

1. Человеческий фактор в реализации стратегии

1.1 Роль персонала в современной организации 

     В XXI веке персонал рассматривается как  основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

     Выделяется  ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической  революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в  большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в  меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать  персонал не только и не столько  с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую  долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в  современных условиях требуется  культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии  в целом. Повышение требований к  работнику одновременно означает и  возрастание его роли в производственном процессе.

     Во-вторых, повышению значимости персонала  в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение  значимости самоконтроля. Современные  технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий  контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого  конкретного менеджера или работника  в реализации стратегии весьма существенно  возрастает. Поиск новых, эффективных  путей достижения стратегических и  финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать  рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в  современных условиях, практически  невозможно.

     Третий  фактор связан с изменением характера  потребительского спроса, обострением  конкуренции, необходимостью быстрой  адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

     Четвертый фактор, определяющий роль персонала  в современном обществе, связан с  изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к  работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.

     Пятый фактор связан с повышением общей  культуры общества и работников в  частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых  задач. Уровень развития общества переводит  потребности работника на ступень  самовыражения, когда объективные  факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность  от сделанного).

     Шестой  фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной  структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

     Седьмой фактор определяет, что незаменимых  людей нет, но потеря ключевых фигур  в бизнесе компании неизбежно  скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет  показывает, что в последнее время  цена труда высококвалифицированных  менеджеров растет. Это означает, что  и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает. 
 

1.2 Трудовая мотивация в условиях рыночной экономики 

     Тенденции развития современного мира отражаются не только на политических и экономических  процессах, но и на взаимодействии людей  в системе трудовых отношений, на развитии личности и мотивационной  сферы человека. Кризис трудовой мотивации – характерная примета рыночной экономики в условиях российского общества – может быть преодолен созданием эффективной системы управления мотивацией со стороны организации и самомотивации сотрудников.

     Для человека и использующей его труд организации небезразлично, в какой  внешней среде складывается их взаимодействие, так как именно характер развития современной экономики определяет сущность отношений работников и  работодателей.

     Начало XXI века в мире ознаменовано целым  рядом политических, экономических, социальных событий, которые привели  к существенным изменениям в общественных отношениях, в том числе в сфере  труда. Характеризуя все происходящие изменения, выделим наиболее важные тенденции.

     Во-первых, мы живем в мире все увеличивающихся  скоростей. Мощность компьютеров удваивается  каждые восемнадцать месяцев, что приводит к увеличению в десятки раз  доступной человечеству электронной  памяти и появлению новых цифровых технологий. Параллельно с возможностью обрабатывать информацию расширяются  возможности ее передачи – емкость телекоммуникационных сетей увеличивается за год в три раза. Такой скорости технического прогресса человечество не знало ни в один из периодов своей истории.

     Во-вторых, мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационная революции  сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти. Став гораздо более доступной, информация кардинально изменила природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращая знания в полезные людям товары и услуги.

     В-третьих, мы живем в сервисном мире. В  современной экономике сфера  услуг – педагоги, врачи, банкиры, консультанты, менеджеры – создает львиную долю национального продукта. В развитых странах Запада около 80% населения работает в сервисных отраслях, в России работники сервиса составляют 55% трудоспособного населения, причем их число в нашей стране быстро растет. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества: рабочие составляют меньшую часть по сравнению с работниками сферы управления и услуг. Соответственно изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе – взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимоотношениям с клиентами, партнерами, подчиненными и коллегами.

     В-четвертых, мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое. Необратимость  процессов глобализации требует  от человека знать и учитывать  в бизнесе культурные традиции и  менталитет разных стран и народов.

     Революционные перемены во внешней среде не оставили неизменными организации. На смену  старым отжившим формам приходят организации  нового типа – гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Такие организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник получал гарантию занятости и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться – больше, чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Причем сотрудничать с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудника и предоставления возможности для этого творчества, приобретения знаний, карьерного роста – со стороны организации.

     Особое  значение в управлении организациями  приобретает управление трудовой мотивацией персонала.

     Труд  человека в обществе реализуется  в виде профессии – конкретной сферы деятельности, требующей от человека определенной подготовки. Слово «профессия» произошло от латинского «professio» и означает «объявляю своим делом».

     Из  ряда факторов, определяющих выбор  профессии: наличие способностей и  индивидуальная склонность к определенному  виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может стать решающим, и только призвание является интегративной характеристикой, отражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

     Мотивы, связанные с профессиональной деятельностью  человека, являются побудительными причинами, заставляющими человека заниматься трудом. В нашей стране понятие  «трудовая мотивация» появилось  сравнительно недавно в связи  с демократизацией производства. Ранее оно заменялось понятием «стимулирование», которое, как правило, имело материальное значение. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника, не побуждало к саморазвитию и самосовершенствованию. Сегодня мотивация труда – важнейший резерв повышения эффективности деятельности организации.

     В числе побудительных причин, которые  заставляют человека заниматься трудом, выделяются три группы. Первая – включает побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость трудовой деятельности. Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении и самореализации.

     Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В  основе любой профессиональной деятельности лежит сочетание мотивов – общетрудовых и специфических для данного вида труда.

     Таким образом, мотивацию профессиональной деятельности можно представить  в виде процесса, включающего три  стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для  человека как ценность, благо; мотивацию  выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой – с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации, оценкой своих возможностей и возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей.