Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

• Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи),

психологический стрессовый показатель, тесты на честность или  отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический  тесты. Как правило, эти тесты  основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

     От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 

 

1.2. Анализ ИС в процессе оценки персонала

 

    В настоящее время идет широкое развитие компьютерных информационных технологий. Они также используются и в системе оценки персонала. Определение профессионального уровня сотрудников (оценка персонала) не всегда является процессом четким и формализованным.       Итогом более прогрессивного анализа бизнес-процессов и более тщательного продумывания стратегий развития компаний стали формализованные системы оценки персонала. Ниже приведены несколько вариантов таких систем⁶:

• performance appraisal – оценка персонала по параметру «эффективность работы»;
• performance review – анализ эффективности работы;
• performance evaluation – оценка персонала на предмет выполненной работы;
• performance assessment – оценка персонала (параметр «производительность деятельности»);
• performance management report – отчет по управлению эффективностью работы;
• performance survey – экспертиза эффективности труда;
• performance summary – краткие итоги по анализу эффективности труда;
• performance rating – определение степени эффективности труда.

     Среди более поздних систем можно выделить систему Management by Objectives (MBO) – это система управления персоналом, созданная специально для того, чтобы каждый сотрудник не только понимал, каких результатов ждет от него руководство, но и для того, чтобы установить конечную конкретную дату получения этих результатов, с возможностью чуть ли не ежедневной (при желании и чаще) проверки проделанной работы.

     Не смотря  на огромные потери рабочего  времени – в год они могут  составлять до 300 и более часов, MBO имеет право на то, чтобы считаться весьма эффективным методом управления⁷.

    К плюсам можно отнести:

• Появляется возможность отслеживать выполнение того или иного проекта на всех этапах.
• Почти мгновенно вносить корректировку действий своих сотрудников.
• Менять их, заменяя малоэффективных исполнителей теми, кто справится с поставленными задачами лучше.

    К минусам  MBO можно отнести общую нервозность сотрудников, вынужденных постоянно отчитываться перед начальством и возрастающее конкурентное напряжение в коллективе, которое зачастую заканчивается стрессами даже среди тех, кто работает лучше других (не говоря уже о тех, кто работает хуже) сотрудников.

     Система  «360 градусов»- это механизм сбора информации о реальном рабочем поведении сотрудника, когда его оценивают по заданным критериям те люди, с которыми он работает. Сотрудника может оценивать непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, также возможно включение самооценочного компонента.

    К плюсам  этого метода можно отнести:

• Получение информации о реальном рабочем поведении сотрудника
• Возможность выбора критериев оценки
• Легкость и быстрота применения
• Демонстрация сотрудникам важности их мнения для руководства.

    К минусам  подобной оценки можно отнести  возможность проявления в оценках субъективизма и возможное сопротивление сотрудников подобной процедуре. Указанные недостатки можно предупредить при использовании необходимого инструктажа и проверки согласованности экспертов. Это возможно при автоматизации методики "360 градусов

    Assessment Center –метод оценки знаний, навыков, установок человека в разрезе его текущей или будущей работы. Это один из немногих методов способный оценить навыки человека, ни тесты, ни стандартные типы интервью на это не способны⁸.

     К плюсам можно отнести:

• Позволяет получить максимально объективную оценку по сравнению с другими методами
• Позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие

персонала

• Позволяет наиболее рационально вкладывать деньги в развитие

персонала

• Обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми

сотрудниками

         К минусам можно отнести:

• Процедура АЦ в целом дороже, чем проведение тестирования или

интервьюирования сотрудников

• Большие временные затраты
• Для хорошего АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа

сотрудников компании.

     Так же  каждая система несет свои  временные и финансовые затраты  которые приведены ниже в таблице 1.1.

                                                                                                           

Таблица 1.1- Сравнительный анализ временных и финансовых затрат систем оценки персонала

 

Название сиситемы	Время /ч.	Стоимость/руб.
Management by Objectives (MBO)	15	9000
Система «360 градусов»	12-13	35000
Assessment Center	15	15900

 

     Таким образом, можно сделать вывод, что процедура оценки персонала позволяет нам измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании, что не мало важно для эффективной работы компании.

    Существует множество различных автоматизированных систем оценки персонала , которые позволяют наиболее тщательно  анализировать  бизнес-процессы и более тщательного продумывать стратегии развития компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕБЕЛЬ-АЛЬЯНС»

2.1 Характеристика ООО «Мебель-Альянс»

 

      Компания  ООО «Мебель-Альянс» осуществляет деятельность по производству корпусной мягкой мебели для дома, офиса, мягкой мебели, мебели для кухни, детской мебели. В настоящее время в производстве находится более 1000 моделей.

    Компании производит  широкий ассортимент мебели из  ЛДСП, мебели на металлокаркасе  и трансформируемой мебели (кровати  раскладные). Предприятие оснащено  высокопроизводительным качественным  импортным оборудованием и укомплектовано  высококлассными специалистами. Мебель сертифицирована и соответствует действующим ГОСТам РФ.

    Соотношение «цена-качество»,  огромный ассортимент выпускаемой  продукции, использование новейших  экологически чистых материалов  и забота о потребителе позволяют  выдержать растущую конкуренцию на рынке мебели.

    Работниками предприятия,  прежде чем предложить покупателю  товар долго работают над тем,  чтобы изучить покупательский  спрос, предпочтения и симпатии  клиентов. Компания ведет свою  деятельность с высоким качеством  и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов.

    Обществом с ограниченной ответственностью «Мебель-Альянс» создано несколькими лицами, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах неоплаченной стоимости вклада каждого участника общества.

    Основа работы Мебельной Фабрики ООО «Мебель-Альянс» ее миссия –

    Основной целью Мебельной Фабрики ООО «Мебель-Альянс» является извлечение прибыли и распределение между собственниками. Основная задача компании - это поиск новых клиентов, создание круга заказчиков и работа с постоянными партнерами.

   Одна из главных  проблем который существует на данный момент в компании - это постоянно появляющиеся и развивающиеся конкуренты, осуществляющие деятельность в этой сфере, но не смотря на это, компания является одной из наиболее перспективных и многообещающих на рынке производителей корпусной мебели в Белгороде.

 

2.2. Изучение процесса оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

 

     Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» неудовлетворительное, поскольку:

• в организации на сегодняшний день практически не используются

современные методы осуществления  процесса оценки персонала, в том  числе проведения аттестации;

• мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в

проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

• выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и

личностных качеств  на сегодня ограничен;

• - анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО

«Мебель-Альянс» не проводится;

• разработка должностных инструкций ведется формально;
• анализ закрепляемости и успешности новых работников

осуществляется несистематически.

    Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ООО «Мебель-Альянс» не выделялись; смета затрат на систему оценки в холдинге не составлялась.

   Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в компании имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Вместе с тем, современного программного обеспечения для автоматизации системы оценки работы персонала в организации нет.

   Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров холдинга как службы управления персоналом.

   Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ООО «Мебель-Альянс» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

    Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в ООО «Мебель-Альянс» включает наличие достаточно квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров компании.

    Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники компании проходят один раз в год.

    Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

    По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «Мебель-Альянс» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «Мебель-Альянс».