Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

 

КАФЕДРА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

Автоматизация системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

Курсовая работа студентки

Очного отделения 5 курса группы 110802

                      Короваевой Дарины Владимировны

 

             

 

 

 

 

 

               

 

                                       

 

 

 

Научный руководитель                           

ст. пр. Асадуллаев Р. Г.                                                      

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

  Введение…………………………………………………………………………3

  1. Теоретические основы системы оценки персонала

     1.1 Понятие и сущность системы оценки персонала……………………….5

     1.2 Анализ ИС в процессе оценки персонала……………………………...10

   2. Исследование  процесса оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс».

       2.1 Характеристика ООО «Мебель-Альянс»……………………………...14

       2.2 Изучение процесса оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»……15

   3. Совершенствование системы оценки персонала в ООО «Мебель-Альянс»

       3.1 Внедрение системы оценки персонала………………………………..18

       3.2 Экономическая эффективность автоматизации системы оценки персонала  в ООО «Мебель-Альянс»…………………………………………..24

  Заключение……………………………………………………………………...29

  Список литературы……………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность данной темы обусловлена  тем, что в настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала и процедура оценки персонала является неотъемлемой частью кадровой работы .

    Нельзя не признать, что за годы государственной монополии на различных рынках, в России накоплен большой опыт управления персоналом на государственных предприятиях, созданы многочисленные методические и инструктивные материалы по работе с персоналом, в которых описаны методы подбора и расстановки кадров, оценки квалификации, системы стимулирования и оплаты труда и т.д. И этот опыт представляет безусловную научную и практическую ценность. Однако следует заметить, что за последние 15 лет наша страна глобально изменилась, появились новые технологии, новые профессии, новые требования к кадровой структуре организаций, а единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) всё также переиздаётся, хотя и сильно отстаёт от развития бизнеса. Поэтому всё чаще компании приходят к тому, что необходимо самостоятельно (на микроуровне) решить, какие требования по квалификации будут предъявляться к той или иной должности, зафиксировать эти требования в должностной инструкции, и только после этого сверять фактическую квалификацию сотрудника с требуемой.

Современные предприятия должны самостоятельно определять критерии оценки персонала на каждую конкретную должность. Существует множество факторов влияющих на выбор необходимых профессиональных компетенций и знаний сотрудников.

Объект исследования – организация ООО «Мебель-Альянс».

Предмет исследования – процесс оценки персонала.

Целью курсовой работы является совершенствование процесса оценки персонала.

Для реализации цели необходимо рассмотрение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы, касающиеся процесса оценки персонала и информационных систем в процессе оценки персонала
2. Исследовать процесс оценки персонала на примере организации
3. Совершенствовать процесс оценки персонала

     Структура работы включает в себя введение, три взаимосвязанных главы, заключение и список используемой литературы. Во введении раскрывается актуальность данной темы, определяется объект и предмет исследования, ставится цель и задачи работы. Первая глава курсовой работы посвящена теоретическому обзору оценки персонала в организации, а вторая глава, в свою очередь, содержит само исследование процесса оценки персонала на примере организации. В третьей главе мы предлагаем мероприятия по усовершенствованию процесса оценки персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность, виды и этапы оценки персонала

     Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

     Оценка работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений¹.

     В трудовом праве под оценкой персонала понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением².

    Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно ее результаты являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

     В самом общем смысле оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов.

    Оценка персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность³:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

     Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора⁴:

    Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

    Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

    Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая

информация не дает широкого представления о заявителе, ход  беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения  информации;

• слабо формализованные - заранее готовятся только основные вопросы,

проводящий имеет возможность  включать и другие, незапланированные  вопросы, гибко меняя ход беседы;

• не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны

быть затронуты.

    Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

    Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

    Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

    Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

     Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала⁵:

• Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию,

построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

• Тесты на профпригодность. Их цель -- оценка психофизиологических

качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

• Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и

отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

• Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты

анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

• Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня

развития отдельных  личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают  скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения  и потенциальные возможности.

• Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне

знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при  сопоставлении которой с другими  методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

• Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются

рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные  и солидные компании особенно требовательны  к оформлению такого рода документов для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи.