Специфика управления персоналом в интренациональных коллективах

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ

 

 

Факультет государственного и муниципального управления

Специальность 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему:

 

«СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ»

 

 

Автор работы:

студент 128-вз группы

заочной формы обучения

Н. В. Дмитренко

Подпись____________________

«____»________________2012 г.

 

Руководитель  работы:

к. соц. н., доцент.

Л. С. Чурилова

Оценка_____________________

Подпись____________________

«____»________________2012 г.

 

 

 

 

 

Хабаровск

2012 г. 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………...………………………………………	3
ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПОЛИЭТНИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ.............…… Особенности многонационального коллектива в организации....……..……. Динамика развития многонационального коллектива в организации..….... Этическая основа управления интернациональным коллективом в организации…………………………………………………………………….. Элементы системы управления полиэтническим коллективом в организации…………………………………………………………………….. ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В КОМПАНИИ ОАО «ЛУКОЙЛ»................................ История создания и политика компании……………….…………..…….….… Оценка и разработка предложений по повышению эффективности деятельности ОАО «ЛУКойл» в сфере работы с многонациональным коллективом..........................................................................................................	6 6 10   12   18   22 22     25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………… СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……….	34 36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность. Формирование гуманных отношений между людьми - одна из важнейших задач современной России. Ее решение, имея общечеловеческое содержание, приобретает неизбежно специфику в многонациональной среде нашей страны, в условиях демократизации ее жизни, гуманизации образования и в то же время усиления национальной напряженности в отдельных «горячих точках». Формирование эффективных коммуникаций в многонациональных коллективах приобретает особое значение в условиях усиленной миграции населения, роста количества жителей в городах и соответственно удельного веса многонациональных коллективов. Актуальность этой задачи обусловлена также и ростом национального самосознания народов нашей страны с учетом демократизации общественной жизни и в то же время усилением в ряде мест страны национальных противоречий.

Целью курсовой работы является исследование этнопсихологические особенностей управления интернациональным коллективом и значение межкультурных коммуникаций в компании «ЛУКойл».

Для реализации поставленной цели исследования, автором были выделены следующие задачи:

- проанализировать особенности многонационального коллектива в организации;

- исследовать динамику развития многонационального коллектива в организации;

- проанализировать этическую  основу управления интернациональным  коллективом в организации;

- исследовать элементы системы управления полиэтническим коллективом в организации;

- проанализировать эффективность управления персоналом в многонациональном коллективе на примере компании ОАО «ЛУКойл».

Объектом исследования является процесс управления персоналом в интернациональной организации.

Предметом курсовой работы - анализ эффективности управления персоналом в интернациональном коллективе на примере компании ОАО «ЛУКойл».

Анализ изученных источников и  литературы.

Проблема  этнопсихологических особенностей управления персоналом поднимается  в книгах:

В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко «Управление персоналом. Креативный менеджмент», где рассмотрены различные стороны психологии управления. Большое значение придается креативному подходу [14, 396 c.]. Опираясь на базовые психологические законы, авторы книги анализируют различные стратегии управления поведением подчиненных. Особое внимание уделено методам активизации поиска и решения творческих задач в организации. Для руководителей, бизнесменов, менеджеров, работающих с персоналом.

В книге Кибановой А. Я., Дуракова И. Б. «Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация» [13, 417 c.], где рассматриваются следующие проблемы управления персоналом: кадровая стратегия и кадровое планирование организации; сущность, формирование, виды и реализация маркетинга персонала; методы обеспечения организации персоналом, новые технологии в оценке претендентов при найме; особенности управления персоналом интернациональных организаций.

Так же в книге  Стефаненко Т. Г. «Этнопсихология», он излагает систематический курс этнопсихологии [24, 387 c.]. В ней предпринята попытка интеграции этнопсихологических подходов, существующих в разных науках - от психологии до культурантропологии. Очерчиваются пути развития этнопсихологии, представлены классические и новейшие достижения ее основных школ и направлений в исследованиях личности, общения, регуляции социального поведения. Детально проанализированы социально-психологические аспекты этнической идентичности, межэтнических отношений, адаптации в инокультурной среде.

В книге Крысько В. Г. «Этническая психология» раскрываются история развития этнопсихологии в России и за рубежом [16, 258 c.], основные понятия и категории этой науки, принципы и методы этнопсихологических исследований. Большое внимание уделяется психологическим особенностям различных этнических общностей, их сравнительной характеристике, психологии семейных отношений в различных этносах, а также специфике межэтнических конфликтов и методам воспитательной работы в многонациональных коллективах.

Методологическая база исследования. В основе методологии исследования лежит совокупность общенаучных и специальных методов, среди которых можно выделить системный анализ, институциональный подход, конкретно-исторический подход, социокультурный метод, ситуационный анализ. Также при проведении данного исследования были применены следующие методы:

- анализ – применялся при изучении тематической литературы, нормативно-правовых документов и других материалов, использованных в исследовании;

- обобщение – использовалось на этапе комплексной оценки подобранно литературы на предмет раскрытия темы исследования, а также при оценке теоретических положений работы для определения путей преодоления проблем, рассмотренных в работе;

- метод контент-анализа  был применён при изучении  нормативно-правовой базы исследования;

- статистические методы применялись для анализа социально-экономических показателей исследования.

Хронологические рамки. Исходя из цели работы хронология исследования должна включать в себя период с момента основания ОАО «ЛУКойл» (1991 г.) до сегодняшних дней.

Структура курсовой работы. Данная работа состоит из введения; двух глав: теоретической, в которой раскрыты теоретико – методологические основы управления персоналом в интернациональных коллективах, и практической, где автором были охарактеризованы история создания и политика компании ОАО «ЛУКойл», проанализирована эффективность деятельности организации в сфере управления интернациональными коллективами 6 параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы. 

1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПОЛИЭТНИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

 

1. Особенности многонационального коллектива в организации

 

Развитие интернационального бизнеса и появление большого количества офисов с многонациональным составом персонала делает актуальным разработку эффективных стратегий управления, в которых учтены особенности культурно неоднородного состава персонала, специфика его развития в рамках организации, а также специфика этической стороны управления. Можно предположить, что особый акцент в управлении культурно неоднородным коллективом организации должен быть поставлен на развитии взаимодействий членов коллектива, интеграции их субъективных знаний, совместном использовании и творческом создании новых знаний.

Как показывают наблюдения, возможно несколько вариантов формирования многонационального коллектива, в каждом из них будут наблюдаться специфические особенности, преимущества и недостатки, которые должны учитываться при построении социальной технологии управления знаниями, а также управления в целом.

Можно выделить несколько  вариантов (типов) формирования многонационального коллектива в организации [17, C. 15]:

- многонациональный (или бинациональный) коллектив дочерних офисов глобальной коммерческой организации. Как правило, состав персонала дочернего офиса, находящегося за пределами страны, где основан центральный офис, формируется из приезжих и из местных специалистов. При этом нередко, приезжают члены руководящего состава компании (на некоторый период времени или надолго), а из местных специалистов набираются подчиненные сотрудники. Также при этом возможна временная ротация специалистов между офисами, расположенными в различных странах. Специфика состава коллектива – большинство местных специалистов, меньшинство приезжих специалистов и руководителей. (Пример, московский офис компании Bosch & Siemens). Однако существуют некоторые сложности. Дело в том, что такой коллектив, состоящий из местных специалистов под руководством приезжих менеджеров, может существовать только ограниченное время.

Компании отмечают, что  риск неопытного местного руководства  меньше, чем руководства опытных и квалифицированных эмигрантов, не знакомых с местной ситуацией. Кроме того, некоторые глобальные компании, например датские компании LEGO Group, Novo Nordisk A/S, шведско-швейцарская компания ABB, стараются ограничить навязывания правил и ценностей главного офиса дочерним отделениям в других странах, а это возможно только при равноправии иммигрантов и местных менеджеров. Такое сознательное ограничение навязывания правил и ценностей, во-первых, обусловлено желанием равноправия частей одной компании в разных странах, желанием использовать в равной степени знания, ноу-хау, наработки иностранных отделений, сделать их достоянием всей глобальной компании.

Во-вторых, оно обусловлено  необходимостью позволить дочерним офисам адаптироваться к стране пребывания, к рынку страны, и на основе опыта адаптации вносить изменения в систему ценностей глобальной компании. Учитывая данные оговорки, можно предположить, что наиболее гармоничный вариант формирования коллектива дочерней компании базируется на равноправии приезжих и местных руководителей и специалистов. Такой дочерний офис может управляться советом, состоящим из местных и приезжих менеджеров, или местным руководителем. На практике же часто формируются коллективы из местных сотрудников под руководством иммигрантов и на основе системы иностранных ценностей, что ведет к нежелательному культурному дисбалансу, неудовлетворенности местных сотрудников, неспособности организации адаптироваться и использовать все преимущества на местном рынке.

- многонациональный (или бинациональный) коллектив дочерних офисов глобальной некоммерческой организации. Если целью такой организации является просвещение или распространение культуры страны, где основана организация, состав персонала будет, скорее всего, большей частью состоять из приезжих специалистов и деятелей культуры и меньшей частью из местных сотрудников, которые занимают вспомогательные должности. Итак, специфика состава коллектива в том, что в его структуре – большинство приезжих специалистов, деятелей культуры и руководителей, меньшинство местных специалистов.

В управлении знаниями многонационального коллектива в таких структурах имеет смысл внедрение принципа равноправия сотрудников, привлечения деятелей культуры из местных специалистов, что будет способствовать созданию сбалансированной политики, и, в конечном итоге, достижению целей более гармоничным способом [21].

- многонациональный (или бинациональный) коллектив компании, привлекающей иностранных специалистов для определенной временной работы. Целями, которые при этом преследует организация, могут быть:

− получение знаний, консультаций иностранного специалиста или разработка нового продукта под наблюдением иностранного специалиста, который будет находиться на производстве в течение определенного периода времени;

− предоставление специфических услуг, например услуг обучения иностранному языку, используя знания и навыки иностранных специалистов;

− привлечение на работу иностранных специалистов-иммигрантов.

Формирование многонационального коллектива открывает перед организацией дополнительные возможности развития, но и влечет за собой определенные риски. И положительные, и негативные аспекты должны быть учтены на начальном этапе формирования коллектива для оценки потенциальной необходимости и пользы культурной дифференциации в конкретном случае.