Идентификация карьерных ориентаций

     

     Рис. 4 Служебная карьера «Перепутье»  

     По  истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности  начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его  профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

     Если  потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность.

     В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Исследование особенностей индивидуальной карьеры 

2.1. Организация методики и проведения исследования 

     В нашем исследовании принимали участия 10 респондентов, из которых 4 респондентов мужского пола в возрасте от 20 – 27 и 6 респондентов женского пола в возрасте 20 – 25 лет.

     Для практического изучения карьерных  ориентаций мы обратились к опроснику «Якоря карьеры» Эдгара Шейна⁶ (см. Приложение 1).

     Лучшей  карьерой с точки зрения руководства  организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление. Карьерная установка - это постоянный и устойчивый элемент структуры личности, и поэтому она может быть измерена при помощи определенного инструментария.

     Э. Шейн выделил восемь основных карьерных  ориентаций («якорей»).

1. Профессиональная  компетентность.

Быть профессионалом, мастером в своем деле. 

Эта установка  связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое  проектирование, финансовый анализ и  т. д.). Люди с такой установкой хотят  быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2. Менеджмент.

Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.

В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость).

Главное в работе – это свобода и независимость. 

Первичная забота для личности с этой ориентацией - освобождение от организационных  правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над  чем и сколько работать. Такой  человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4. Стабильность работы 

Стабильная, надежная работа на длительное время. 

     Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. 

     Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. 

     Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний. 

5. Стабильность места жительства 

Главное – жить в своем городе (минимум переездов, командировок).  
Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. 

6. Служение.

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. 

 Основными  ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

7. Вызов.

Сделать невозможное – возможным, решать уникальные задачи. 

Основные  ценности в карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над  другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек  ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

8. Интеграция стилей жизни.

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. 

Человек ориентирован на интеграцию различных  сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы  в его жизни доминировала только семья или только карьера, или  только саморазвитие. Он хочет, чтобы  все это было сбалансированно. Такой  человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.

9.Предпринимательство.

Создавать новые организации, товары, услуги. 

Человек с такой карьерной ориентацией  стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

     В целях проверки методики на валидность был проведен корреляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают высокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами, как общительность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отношению к людям (L-); личность, ориентированная на служение, как правило, консервативна (Q1-) и недоминантна (Е-); человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2-).

     В табл. 1 представлены американские данные на выборке в две тысячи человек, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, предпринимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. — всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин.

     Таблица 1. Частота выборов различных карьерных ориентации (в %)

 

     Из табл. 1 видно, что в целом для российской выборки характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность». Анализ табл. 1 позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентаций в группах, которые различаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каждой профессиональной группы существует своя специфика карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В формировании карьерных ориентаций важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентаций, как «профессиональная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение». Сравнение российской и американской выборок показало существенные различия в карьерных ориентациях. В американской выборке в наибольшей степени выражена карьерная ориентация на «профессиональную компетентность», которая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тенденция видна и в выборе карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориентаций, как «служение» «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», - они более предпочитаемы российской выборкой. 

2.2. Анализ результатов  исследования 

     Основная  цель данной работы заключается в идентификации карьерных ориентаций по опроснику.

     Гипотеза исследования: Есть основание предположить, что основополагающим фактором при выборе карьеры у женского пола будет являться стабильность, а у респондентов мужского пола является управление.

     В нашем исследовании принимали участия 10 респондентов, из которых 4 респондентов мужского пола в возрасте от 20 – 27 и 6 респондентов женского пола в возрасте 20 – 25 лет.

     Рассмотрим  ответы на  опросник «Якоря карьеры» Эдгара Шейна респондентов женского пола.

     Табл. 2 Ответы респондентов женского пола