Идентификация карьерных ориентаций

Г) последовательно-кризисную.

     Данный  тип характерен для периодов революционных  преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

12. По времени прохождения  ступеней карьеры выделяют:

А) нормальную

Б) скоростную карьеру. 

     1.2. Основные стадии  и этапы индивидуальной  карьеры 

     Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

     Интересный  подход к проблеме стадий карьеры  встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с  числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения⁴. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1)пора  готовности (Г);

2)пора  благоразумия (Б) = Г + 3;

3)пора  выдвижения (В) = Б + 7;

4)пора  ответственности (О) = В + 5;

5)пора  авторитета (А) = О + 3;

6)пора  достижений (Д) = А + 7;

7)пора  наград (Н) = Д + 9;

8)пора  важности (ВВ) = Н + 6;

9)пора  мудрости (М) = ВВ + 3;

10) пора  тупика (Т) = М + 7.

     Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6—10 проходит иные фазы, а именно:

6)пору  краха (К) = А + 7;

7)пору  зависти (3) = К + 9;

8)пору  смирения (С) = 3 + 4.

     Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

     На  разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности:

     1.Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

     2. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

     3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

     4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

     5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     6. На последнем пенсионном  этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

     Для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

     Американский  исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.

1.Идеализация  действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2.Крушение  надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.

3.Вызов  всему и неповиновение  (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4.Уход  от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5.Осознание.  Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6.Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7.Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

     Последовательность, в которой эти этапы объективируются  у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых при-оритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня.  

3.   Модели карьеры

 

     Все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания четырех  основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»⁵.

     Карьера «трамплин» широко распространена среди  руководителей и специалистов. Жизненный  путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

     

     Рис. 1 Модель служебной карьеры «Трамплин»

     Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2) . Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. 

     

     Рис.2 Модель служебной карьеры «Лестница»  

     Верхней ступеньки служебной карьеры  работник достигнет в период максимального  потенциала, когда накоплен большой  опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

     Модель  карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).

     Рис.3 Модель служебной карьеры «Змея»

     Например, мастер после обучения в школе  менеджеров работает последовательно  диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 3. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

     Модель  карьеры «перепутье» (рис. 4) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.

     Эта карьера может быть рекомендована  для совместных предприятий и  зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.