Содержание 

Введение

      Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации и организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этими феноменами многие исследователи, занимающиеся проблемами управления организационной культурой, связывают возможность успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Анализ организационной культуры вне ее взаимосвязи с трудовой мотивацией возможен и может иметь самостоятельное значение, но представляется, с нашей точки зрения, далеко не полным и малопродуктивным, поскольку сводит организационную культуру к ее собственным проблемам и не акцентирует внимание на необходимости рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в единой системе.

      Целью курсовой работы является комплексное изучение специфики организационной культуры предприятия в условиях российской действительности. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

• выявить   сущность и структуру организационной культуры ;
• рассмотреть развитие и поддержание организационной культуры;
• выявить влияние культуры на эффективность организации деятельности предприятия; 
• рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Альфа-рекорд»;
• проанализировать структуру движения кадров в ООО «Альфа-рекорд»;
• исследовать формирование и развитие организационной культуры  ООО «Альфа-рекорд»;
• разработать предложения по реорганизации организационной культуры в ООО «Альфа-рекорд»;
• выявить направления развития системы мотивации персонала в ООО «Альфа-рекорд».

      Объектом  исследования курсовой работы является предприятие РФ  ООО «Альфа-рекорд».

      Предметом исследования выступают экономические отношения, складывающиеся в процессе организации управления организационной культурой и персоналом ООО «Альфа-рекорд».

      Методологическую  и теоретическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по теории и практике управления, программные разработки, директивные и законодательно - нормативные документы. В работе использованы диалектический метод познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, системного и историко-логического подхода к рассмотрению объекта исследования.

      Эмпирической  основой исследования являются Законы и нормативные акты Российской Федерации, материалы статистических сборников и публикаций справочного характера, опыт принятия управленческих решений, касающихся управления организационной культурой предприятия.

      Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе «Теоретические аспекты организационной культуры и персонала в организации» работы будет проведен анализ теоретических вопросов организации организационной культуры хозяйствующего субъекта. Во второй главе «Исследование организационной культуры и персонала в менеджменте организации ООО «Альфа-рекорд»» дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ и оценка финансово - хозяйственной эффективности  предприятия,  анализ его  организационной культуры. В третьей главе «Пути совершенствования развития организационной культуры и персонала ООО «Альфа-рекорд»» разработаны пути совершенствования организационной культуры предприятия. 

      1  Теоретические аспекты организационной культуры и персонала в организации

      1.1 Сущность и структура организационной культуры

      Вопросы управления организационной культурой  приобретают сегодня особую актуальность и значимость, поскольку она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе.

      Термин  «организационная культура» является весьма многогранным, что приводит к появлению множества определений, анализ которых позволяет выявить ее специфические особенности [15, c.112]:

      а) организационная культура - сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются совместно с организацией;

      б) организационная культура позволяет идентифицировать организацию, следовательно, культура каждой организации уникальна;

      г) организационная культура способствует сплоченности членов организации и может приводить компанию к успеху, если соответствует провозглашаемой компанией миссии;

      д) организационная культура формируется как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим воздействиям, поэтому должна быть объектом современного управления.

      Определение понятия «организационная культура» должно основываться на более общем понятии - «культура», а также учитывать особенности ее носителя - организации. При этом важно выделить определяющий элемент (такой составляющей, образующей внутренний «стержень» организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации), и соотнести организационную культуру с управлением и деятельностью самой организации.

      Особенности формирования организационной культуры отражает рисунок 1.1.

      Рисунок 1.1 – Формирование корпоративной культуры [23, c.39]

      Взаимосвязанность проблем организационной культуры и трудовой мотивации оказывается наиболее очевидной тогда, когда речь идет о прямой мотивации. Поскольку прямая мотивация предполагает непосредственное влияние на личность, ее систему ценностных ориентаций, общими для нее и организационной культуры (как инструмента управления) являются методы воздействия: воспитание, убеждение, вдохновение, поддержание трудового энтузиазма, соучастие, внушение, воздействие личным примером и т. п. [9, c.93].

      В обеспечении указанных условий  большая роль принадлежит организационной культуре, которая призвана создать соответствующий мотивационный климат в организации, индикатором благополучия которого является достигаемый сотрудниками уровень удовлетворенности трудом.

      Таким образом, следует отметить, что организационную культуру следует рассматривать как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, позволяющий выделить ее среди других и проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся под воздействием факторов внутренней и внешней среды организации как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по «привитию» работникам единых культурных стереотипов поведения. Организационная культура, основанная на стимулировании, способствует закреплению в организации таких ценностей, как справедливость, благосостояние, трудолюбие, бережливость, добросовестность и т. п. Привитие персоналу таких ценностных ориентаций создает условия как для организационного, так и для личностного развития работников организации. Это позволяет рассматривать организационную культуру, основанную на стимулировании, как культуру более высокого уровня по сравнению с культурой принуждения

      1.2 Развитие и поддержание организационной культуры

      Сила  организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям [29, c.19].

      Интенсивность включенности человека в группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

      Для того чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

      Второй  шаг делается после оформления вновь  принятых сотрудников на работу, когда  кандидаты занимают соответствующие  должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

      Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.

      Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

      Заключительным  шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей  является внутриорганизационное признание  и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

      Изменить  уже сложившуюся корпоративную  культуру непросто. Легко предсказуемые  препятствия и сложности связаны  с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной корпоративной культуры [28, c.24].

      При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае «переоценка корпоративных ценностей» может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

      В итоге следует отметить, что для  поддержания сложившейся системы  культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать  влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. Изменение организационной культуры является поступательным медленно развивающимся процессом.

      1.3 Влияние культуры на эффективность организации деятельности предприятия

      Взаимодействие между организационной культурой и эффективностью организаций стало исследоваться с 1980-х годов. Дил и Кеннеди, Петерс и Уотерман создали повышенный интерес к этой теме. В 1990-х годах Коттер и Хескетт сделали акцент на соответствии организационной культуры ее окружению. Денисон и Мишра еще дальше продвинулись в развитии данного направления. На основе изучения деятельности 764 организаций была построена модель, подтверждающая гипотезы о четырех основных измерениях организационной культуры: адаптивности, миссии, согласованности и вовлеченности (рисунок 1.2).