Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2012 в 01:54, курсовая работа
Цель исследования – рассмотреть европейскую, американскую и японскую модели управления персоналом.
Задачи исследования:
1. Провести обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом.
2. Изучить системы мотивации персонала в этих моделях менеджмента.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………...............5
1.1 Сущность и механизмы управления персоналом…………………………...5
1.2 Особенности персонала организации………………………………………..8
1.3 Стратегии управления персоналом…………………………………………11
ГЛАВА 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………..13
2.1 Методы обучения персонала………………………………………………..15
2.2 Три концепции подготовки и повышения квалификации менеджеров……………………………………………………………………....17
ГЛАВА 3 ТРИ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:………………...18
3.1 Японская …………………………………………………………………….18
3.2 Американская ………………………………………………….....................20
3.3 Европейская …………………………………………………………………23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....29
Руководитель, или менеджер, европейского масштаба – это работник, знающий несколько языков, свободно чувствующий себя в любой европейской стране, знающий законы и практику бизнеса стран Европейского союза, регулярно перемещающийся между странами и компаниями Европы.
Другим последствием завершения процесса создания единого рынка стала возможность для европейского бизнеса, основывать дочерние предприятия и вести хозяйственную деятельность в любой стране Европейского союза, что неизбежно привело к резкому увеличению численности работников-эмигрантов из европейских стран, длительное время работающих за границей. Это создает специфические проблемы в области управления человеческими ресурсами.
Диплом о высшем – это профессиональная квалификация, приобретенная за как минимум три года обучения в высшем учебном заведении и признаваемая всеми странами – участницами Европейского союза. Диплом обеспечивает подвижность высококвалифицированных профессиональных работников в пределах ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право на работу иностранных специалистов, например, в области бухгалтерского учета, юриспруденции, медицины, которые получили профессиональную квалификацию в своей родной стране. Однако HEDs позволяют устранить искусственные преграды.
Во всех странах ЕС осуществляются согласование и гармонизация программ и методов обучения, а также прочих профессиональных требований к обладателям этих профессий; каждый обладатель диплома о высшем образовании получает право свободно практиковаться в своей профессии в любой стране Европейского союза (хотя в особо оговоренных случаях для этого может потребоваться некоторое повышение квалификации). И как результат обладатели профессиональных квалификаций смогут предлагать свои услуги уже на общеевропейском рынке труда.
Уже вступил в силу ряд директив, которые обязывают государства, входящие в ЕС, официально признавать «Сертификаты опыта работы» свидетельствующие о приобретении опыта работы в конкретной отрасли в другой стране ЕС, выданные соответствующими уполномоченными государственными органами этой страны.
Вероятно, наиболее важным последствием вмешательства ЕС в область управления персоналом является постепенное утверждение равных возможностей работающих женщин. Статья 119 Римского договора требует равной оплаты за эквивалентный труд, выполняемый мужчинами и женщинами, и это требование является обязательным для всех стран – членов ЕС. Совет министров также указал на необходимость равных прав в области пенсионного и социального обеспечения для мужчин и женщин – это указание было интерпретировано Европейским судом как установление одинакового для мужчин и женщин возраста выхода на пенсию.
Требования ряда директив ЕС, регламентирующих вопросы охраны здоровья и техники безопасности, быстро расширяются, частично вследствие того, что должны одобряться лишь большинством стран-членов, а не единогласно. Уже существуют важные директивы по визуальным дисплеям, защите зрения, перемещению тяжелых грузов вручную, защитному оборудованию и безопасности рабочего места. В скором времени ожидаются новые директивы, что, вероятно, увеличит сложность бюрократических правил и повысит затраты работодателей на мероприятия, обеспечивающие соответствие законам в области охраны здоровья и техники безопасности на производстве.
В дополнение к директивам, касающимся конкретных проблем охраны здоровья и безопасности на производстве, Евросоюз ввел в действие Рамочную (принципиальную) директиву, определяющую общие принципы охраны здоровья работников и техники безопасности на производстве. Она обязывает работодателей принимать меры для удовлетворения этих принципиальных требований в соответствии с правилами, введенными национальными законодательствами. В соответствии с Рамочной директивой работодатели обязаны предотвращать любые риски для здоровья и безопасности работников на рабочих местах, устранять опасности, информировать рабочих о технике безопасности и консультироваться с ними, а также обеспечить участие представителей работников при решении проблем охраны здоровья и техники безопасности на производстве.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
Для каждой конкретной страны характеристики, по которым принимается решение о найме того или иного кандидата, будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей будет по-разному оценивать важность каждого из показателей.
Проведенные исследования найма, продвижения и увольнения персонала показали, что каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики ведения бизнеса и которые обуславливают выбор той или иной стратегии развития компании во всех областях ее деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009;
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010;
3. Володько В.Ф. Международный менеджмент. – М.: Амалфея, 2009;
4. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009;
5. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215;
6. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009;
7. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М., 1993;
8. Башкатов Б.И. Показатели производительности в зарубежной статистике, М.: МЭСИ, 2005;
9. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Экономика, 1989;
10. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента - М.: Юнити, 2004 . - 583 с.
11. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. - 228 с.
12. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.
13. Управление персоналом: Учебник/ Общ.ред .А. И. Турчнева.-М.: Изд-во РАГС,2003г.-488с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.:2002 г. -355 с.