«Это», — подчеркивал
К. Юнкершторф, — «опасное заблуждение.
Для каждого, кто занят в
сфере экономической деятельности,
ясно, что новая техника, хотя
и способна привести к существенному
улучшению управления предприятием,
никогда не превратит управление
в чисто механическую задачу.
Не говоря о том, что ЭВМ,
конечно, не смогут устранить
задачи управления как таковые».
В конце 70-х
годов ХХ в. абсолютное большинство
зарубежных исследователей пришли
к выводу о необоснованности
надежд, возлагавшихся в 60-х годах
на ЭВМ и математические методы
многими представителями науки
управления. Не избежали компьютерной
эйфории и отечественные ученые.
К концу 90-х
гг. ХХ в. сложились пять школ
менеджмента:
Школа научного
менеджмента;
Школа человеческих
отношений;
Эмпирическая школа;
Школа социальных
систем;
Новая школа
науки управления.
Школа научного менеджмента
Основными представителями
школы научного менеджмента считаются
Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г.
Форд. Все они стремились сформулировать
всеобщие принципы управления
на основе анализа опыта, практики
деловой и производственной деятельности.
Они пытались решать те практические
проблемы управления, которые вызывали
наибольшие трудности руководителей
предприятий, тормозили рост производительности
труда в конце XIX — начале ХХ века. Основное
внимание уделялось ими технико-организационным
проблемам управления.
Фредерик Тейлор
исходил из того, что рабочие
по своей природе ленивы и
не хотят работать. Он полагал,
что только менеджеры должны
принимать решения, думать, а рабочие
должны работать, быть исполнителями
этих решений. Реализация идей
Ф. Тейлора приводила к появлению
большого числа функциональных
менеджеров и углубленной специализации
на базе операционного разделения
труда.
Основные принципы
управления, сформулированные Ф.
Тейлором:
1. Разработка оптимальных
методов выполнения работы на
базе научного изучения затрат
времени, движений, усилий.
2. Абсолютное следование
разработанным стандартам.
3. Подбор, обучение
и расстановка рабочих на те рабочие
места и задания, где они могут дать наибольшую
пользу.
4. Оплата по
результатам труда: меньше результаты
— меньше оплата; больше результаты
— больше оплата.
5. Использование
функциональных менеджеров, осуществляющих
контроль по специализированным
направлениям.
6. Поддержание
дружеских отношений между рабочими
и менеджерами с целью обеспечения
возможности осуществления научного
управления.
Тейлор подчеркивал,
что количество времени, выделяемое
на выполнение заданий, должно
быть реальным и учитывать
потребность небольшого отдыха
и перерывов в работе. Это давало
руководству возможность установить
нормы, которые были выполнимы,
и платить дополнительно тем,
кто перевыполнял установленные
нормы.
В качестве примера
эффективного использования на
практике принципов Ф. Тейлора
можно привести два случая. Работники
компании Bethlehem Steel ежедневно вручную
отгружали уголь различных сортов.
Тейлор, определивший, что в зависимости
от переносимого материала нагрузка
одной лопаты колебалась от 4 до
30 фунтов, с помощью экспериментов
смог установить, что оптимальная
(с точки зрения меньшей утомляемости
рабочего) нагрузка лопаты равна
21 фунту. По его предложению
были изготовлены лопаты различных
видов, соответствующие сорту
отгружаемого угля. Число грузчиков
на сортировочной станции впоследствии
было уменьшено с 500 до 150 человек,
что сэкономило фирме 80 тыс.
долларов в год; среднее число
тонн угля, перегружаемое одним
рабочим в день, возросло с
16 до 59; средняя заработная плата
работников увеличилась в 1,5 раза.
Второй эксперимент
на той же фирме касался
процесса загрузки чугунных чушек.
Ф. Тейлор внедрил свои принципы
организации и оплаты труда,
что позволило увеличить производительность
труда на 400 %, а заработную плату
— на 60%. Все это послужило убедительным
доказательством превосходства
научно обоснованной системы
управления.
Ф. Тейлор уделял
большое внимание системе стимулирования
рабочих. Он утверждал: «Награда,
для того, чтобы она оказывала
надлежащий эффект, должна следовать очень
быстро за выполнением самой работы».
Ф. Тейлор не
представлял награду только в
виде денежного вознаграждения.
Он всегда советовал предпринимателям
идти на уступки рабочим, ибо
эти уступки — тоже награда,
так же, как и различные нововведения
(которые отдельные авторы и
сегодня рассматривают как филантропические):
организация бань, столовых, читален,
вечерних курсов, детских садов.
Все это Тейлор считал ценным
«средством для создания более
умелых и интеллектуальных рабочих»,
которое «вызывает у них добрые
чувства по отношению к хозяевам».
Ф. Тейлор доказывал, что это
— не филантропия, а экономический
расчет: если ввести усовершенствования
в трудовой процесс и заинтересовать
рабочего (в том числе соответствующей
наградой), то за отведенное время
тот же работник сделает в
3 — 4 раза больше.
Между учением
классика и тем, как внедряются
в практику и развиваются его
идеи, существует значительное различие.
Тейлоризм — это извращенное
учение Ф. Тейлора, из которого
было взято только то, что считали
для себя полезным предприниматели
конца XIX — начала ХХ в.. Рабочий
в то время нередко рассматривался как
придаток машины, поэтому вопросы психологического
климата считались ненужной роскошью.
Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет
философию сотрудничества, что предполагало
большое внимание к социальным и даже
духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об
этом, в частности, в 1912 г. перед специальным
парламентским комитетом: «Суть научного
управления предприятиями», — подчеркивал
Тейлор, — «сводится к полной духовной
перестройке рабочих, занятых на том или
ином предприятии, в той или иной отрасли,
полной духовной перестройке этих людей
по отношению к их обязанностям, их коллегам
по работе, их руководителям. Оно предполагает
также аналогичную духовную перестройку
со стороны управления — мастеров, руководителей
предприятия, владельцев предприятия
и его наблюдательного совета — по отношению
к подчиненным и их повседневным задачам.
И без этой полной духовной перестройки
обеих сторон невозможно научное управление
предприятием. Вместо войны — мир! Вместо
трудностей — сердечное, братское сотрудничество
и вместо работы во вред друг другу — совместный
порыв! Вместо недоверия — взаимное доверие».
Ряд исследователей
пытается доказать, что тейлоризм
— не более чем основа научной
организации труда. С такой
оценкой нельзя согласиться. Ф.
Тейлор разработал принципы управления
предприятием по обдуманному
плану на основе философии
сотрудничества. На это, в частности,
указывал еще в 20-х годах
ХХ О.А. Ерманский в своей
известной работе о тейлоризме.
Во второй половине ХХ в. многие
отечественные ученые обоснованно выступали
против односторонней трактовки взглядов
Ф. Тейлора на управление производством
(работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына).
Учение Ф. Тейлора
является не одной из школ
в американской теории управления,
а первым этапом всей науки
управления.
Генри Форд (1863
— 1947) был основателем автомобильной
компании «Форд». Его отец —
преуспевающий фермер — был
другом мэра Детройта. В будущем
это помогло Генри Форду собрать
деньги для открытия своего
дела. В 1891 г. Г. Форд получает
работу механика в Detroit Illuminating
Company и вскоре становится главным
инженером, что позволяет ему
думать о производстве автомобилей.
Первая его модель была закончена
в 1896 г. По внешнему виду
она напоминала два велосипеда,
скрепленных вместе двигателем.
Ее производство началось три
года спустя на первом заводе
Форда, основанном 5 августа 1899 г.
В ноябре 1900 г. из-за спора между
Фордом, который хотел совершенствовать
свой автомобиль, и спонсорами, которые
были заинтересованы в массовом производстве
существующей модели, компания была распущена.
В течение следующего
года Форд производит усовершенствованную
модель, которая побеждает в главной
автомобильной гонке Америки.
Новые спонсоры финансируют открытие
в ноябре 1901 г Henry Ford Company. Необходимость
в новых производственных методах
заставила Форда приступить к
изучению современных методов
управления. Форд был знаком с
работами Тейлора. Легенда гласит,
что Г. Форд посетил в Чикаго
фирму, продающую товары по
почте, где отметил возможность
массового производства с помощью
сборочной конвейерной линии
стандартных и взаимозаменяемых
частей, а также планирования
всего производства. В 1913 г. Форд
основал сборочную линию на
заводе. Среднее время сборки
мотора и шасси сократилось
с 12,5 часа до 93 минут (то есть
в 8 раз!). Число рабочих на заводе
также резко сократилось. Транспорт,
производство и управление во
всем мире не знали ничего
подобного. Изобретение Форда
сделало компанию Ford Motor Company крупнейшей
корпорацией Америки.
Теория Г. Форда
получила название «фордизм».
В соответствие с ней основой
системы организации поточно-массового
производства является конвейерная
сборка. Наряду с другими техническими
новшествами (унификация деталей,
типизация продукции) конвейерная
сборка резко увеличивает рост
производительности труда и снижает
себестоимость продукции. Суть
«фордизма» изложена Г. Фордом
в его книгах «Моя жизнь,
мои достижения» и «Сегодня
и завтра» (обе книги вышли
у нас, в 1989 и 1992 гг.)
Можно ли считать
«фордизм» следующим этапом развития
науки управления? Главным объектом
теории и практики Г. Форда
является массовое поточное производство
с принудительным ритмом труда
на базе конвейера. В полном
соответствии с «тейлоризмом»
Г. Форд рассматривал рабочего
в качестве придатка машины (в
данном случае — конвейера). На
это обращал внимание еще О.А.
Ерманский, называя Форда «индустриальным
феодалом». Немецкий ученый К.
Беттихер пишет: «Когда такой
человек, как Г. Форд, высказал
убеждение, что на рабочем месте
и на предприятии имеет место
только расчет и рациональность,
а социальных отношений не
существует, то тем самым было
ясно показано, что экономика
и в данном случае предприятие
должны учитывать человеческую
рабочую силу лишь как производственный
фактор. Все социальные человеческие
функции были исключены; они
относились к области, отдаленной
от трудовой сферы. Общество, по
Форду, должно было начинаться
лишь за заводскими воротами».
Г. Форд опирался
на положения тейлоризма, поэтому
фордизм, являясь новым этапом
в организации производства, не
образует, по моему мнению, новой
стадии в развитии науки управления.
Концепции Тейлора и Форда
образовали школу научного управления,
которая создавалась практиками,
исходя из их представлений
о путях повышения производительности
труда. Для этой школы характерно
механистическое понимание человека.
На управление смотрели как
на машину. Преподавание менеджмента
в то время велось в виде
промышленного инжиниринга.
Классическая школа менеджмента
Крупнейшим представителем
классической школы управления
является Анри Файоль. В течение
30 лет он был руководителем
крупной горнодобывающей и металлургической
компании «Комамбо», которая в
момент его назначения на пост
генерального управляющего (1888 г.) находилась
на грани банкротства, а ко
времени его отставки (1918 г.) стала
одним из самых мощных, славящихся
своими административными, техническими
и научными кадрами французских
концернов.
Рассматривая организацию
как единый организм, Файоль определил,
что для любой деловой организации
характерно наличие шести групп
операций: технические, коммерческие,
финансовые, страховые, учетные,
административные. Все эти операции
взаимозависимы. Например, технические
операции не могут осуществляться
без наличия сырья, возможности
сбыта, капитала, страховых мероприятий.
Административные операции Файоль
разделил на планирование, организацию,
мотивацию, контроль и координацию.
Позднее они стали называться
функциями управления.
Планирование —
функция управления, определяющая
цели деятельности, необходимые
для этого средства, а также
разработка методов, наиболее
эффективных в конкретных условиях.
Планирование включает в себя
и составление прогнозов возможного
направления будущего развития
организации в тесном взаимодействии
с окружающей средой.
Организация —
формирование структуры объекта
и обеспечение всем необходимым
для его нормальной работы
— персоналом, материалами, оборудованием,
зданиями, денежными средствами. Любой
план предусматривает стадию
организации, то есть создания
реальных условий для достижения
запланированных целей.
Мотивация —
активизация работающих и побуждение
их к эффективному труду для
выполнения целей, сформулированных
в планах, с помощью экономического
и морального стимулирования
и создания условий для проявления
творческого потенциала работников
и их саморазвития.