В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 

      Эта таблица наглядно показывает, какие именно принципы японской и американской моделей менеджмента мы можем применять, учитывая особенности российского менталитета.

     Что можно позаимствовать у американского  менеджмента

     Прежде  всего, нужно развивать индивидуализм в сторону американской ментальности, тем более что тенденция развития индивидуализма уже прослеживается. Для этого в менеджменте предприятия надо ориентироваться на личность, учитывать индивидуальный вклад и производить оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а на личных способностях каждого сотрудника. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества человека, способность его к восприятию нового, настойчивость. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними. Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.

     Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

     Идея  того, что работник может поработать в разных отделах, выполнять различную  работу, думаю, тоже достаточно действенна. Это поможет более точно понять глубинный смысл собственных  обязанностей работника в системе предприятия, а также принесет разнообразие в рабочий процесс. Не секрет, что при постоянном выполнении одной и той же работы (даже самой интересной) в течение длительного периода времени, она начинает казаться скучной и монотонной, поэтому периодическое «перебрасывание из одного отдела в другой» даст хоть какое-нибудь разнообразие.

     Что можно позаимствовать у японского менеджмента

     Безусловно автоматически перенести особенности всей японской системы управления на российскую невозможно. Однако, рассматривать результаты таблицы 3, то можно увидеть, что у японского и российского менталитета достаточно много общего. Это говорит в первую очередь о том, что особенности японской системы россиянам проще воспринять, чем, например, американцам.

     В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности (это связано, прежде всего, с низкой миграцией населения и числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников, чаще от безысходности). Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадрового роста. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских предприятий не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, позволив им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

     Представляется  целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на месте. На многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание специализации профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях и лишь на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. Современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных поступлений сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

     Создание  мотивационной среды на японских предприятиях заключается, прежде всего, во внедрении стимулирующих методов оплаты, т.к. на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такую систему оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на персонал организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, бестарифную оплату труда.

     Также мне показалась очень действенной японская система принятия решений “рингисе”. Безусловно, процесс принятия решений не должен быть таким долгим, но по крайней мере решение будет очень взвешенным, обдуманным. Ведь порой топ-менеджеры до конца не знают всех нюансов проблемы и мало компетентны в тех конкретных проблемах, которые  видны и рождаются внизу. Инициатива будет проявлена «снизу».  К тому же “рингисе” как таковое будет обострять проблему, тем самым показывая ее высшим менеджерам, ведь порой некоторые проблемы не решаются годами. У высших менеджеров «просто не доходят до этого руки», а если проблема поступает к топ-менеджером одновременно с путями решения этой проблемы, то процесс ускорится.

        Также довольно интересна идея создания кружков качества. Пока в России это выражается только в устной коммуникации между специалистами, т.е. неофициально. Во многих отраслях кружки качества просто необходимы.

   В идеале можно рекомендовать каждой организации использовать в своей деятельности индивидуальную модель управления в зависимости от состава сотрудников. Безусловно, перед тем, как выбрать какую то определенную модель менеджмента на каждом отдельном предприятии, необходимо собрать объективную и полную информацию о сотрудниках с помощью проведения опросов, анкетирования, тестирования – а уже затем строить адекватную данному предприятию модель менеджмента.

   При таком подходе важно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В данной курсовой работе был проведен анализ американской и японской систем управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности.

     В рамках изучения проблемы, удалось  выявить, что имеется такая черта русского менталитета, как дуализм – поэтому российский менеджмент должен занимать серединное место между Азией и Европой, Америкой, и поэтому включать в себя особенности менеджментов обоих сторон.

     Также нами сделан вывод о том, что применение какой-то конкретной модели в общероссийских масштабах невозможно, но должно определяться для каждого предприятия, учитывая состав коллектива, для этого необходимо проводить анкетирование, опросы, тестирования сотрудников и т.д.

     К сожалению, не удалось четко определить какая из двух моделей наиболее применима для России, но сопоставление японского, американского и российского менталитетов выявило тот факт, что России все-таки ближе японская модель менеджмента, хотя только частично.

     Хотя  данное исследование не дало четких результатов, сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

     В формировании модели российского менеджмента  в современных условиях есть одно большое преимущество: наличие опыта других стран, что позволит не совершать ошибок. "Максимально использовать имеющийся опыт"  - вот лозунга, которому нужно следовать сейчас при формировании современной российской модели менеджмента.  
 

Список  литературы

     1. Аналитический отчет по результатам исследования Ассоциации менеджеров и Научного центра "Социоэкспресс" Института социологии РАН 
Опубликовано в журнале "Q-мир" Социальный профиль российского менеджера;

     2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер", 2003;

     3. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента, – 2 изд. – Мн.: ООО «Информпресс», 2000;

     4. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика: Учебное пособие.— СПб.: Питер, 2000. — 416 с;

     5. Валового  Д.В. «История менеджмента», М., ИНФРА-М, 1997;

     6. Горчакова Т. Пути применения японского опыта управления персоналом, М., Экономика, 2000;

     7. Грейсон Д., О'Делл К. Американский  менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2001;

     8. Емельянов С.В. (США: государственная политика стабилизирования инновационной конкурентоспособности американских производителей) Менеджмент в России и за рубежом №3 / 2002;

     9. Каору И. , Японские методы управления  качеством. - М: Экономика, 1988;

     10. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. (Методологические  принципы формирования российского  менеджмента) Менеджмент в России  и за рубежом №3/1999;

     11. Ковалева А. М. Финансы в  управлении предприятием. - М.: Финансы  и статистика, 2007;

     12. Козлов А.А. (Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики) Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2002;

     13. Корицкий Э. Б. (Развитие науки  о менеджменте в России в  1900–1950-е гг.) Российский журнал  менеджмента №1/2005;

     14. Костоглодов Д.Д., Парамонов М.Ю. Экономика коммерческого предприятия (учебное пособие) - Ростов-на-Дону, 1994;

     15. Магун В.С.; Руднев М.Г. (Базовые  ценности россиян в европейском  контексте) ; Общественные науки  и современность №4/ 2010;

     16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.;

     17. Морита А. «Сделано в Японии. История фирмы Сони». /Перевод  с англ. М.: Прогресс, 1993г.;

     18. Наумов А.  И.  Динамика влияния национальной культуры на управление

бизнесом  в России за период 1996 -2006 гг.;

     19. Пантелеева Е.А.  (Современный японский менеджмент) «Управление персоналом» №14, 2009;

     20. Паркинсон Н., Ростомдгин М.К., Сапри  С.А. Эти невероятные японцы. М.,1992г.;

     21. Переверзев И.В. (Правила муравейника) Эксперт №46 /2010; 

     22. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Япония сегодня– 1997 г.

     23. Прохоров А. П. Русская модель управления М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. - 376 с.;

     24. Прыкин Б.В., Прыкина П.В.  - Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.;

     25. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: Япония сегодня– 1997 г.;

     26. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2000. – 222 с.;

     27. Тимошина Т.М. «Экономическая история России», Москва, «Филинъ», 1998;

     28. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия М.: Дело, 2000.;