Содержание

Введение

       Хорошо организованное управление компанией — залог ее успешной деятельности. Для решения той задачи необходимо изучать новые методы ведения хозяйства, освоить принципы и формы современных методов управления, а в особенности изучить различные модели менеджмента.

     Существуют  различные модели менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны. В принципе, вопрос о том, какой менеджмент лучше: японский, американский или европейский, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества.

         Менеджменты разных стран отличаются исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

       Говорят, что в каждой стране бизнес, а, следовательно, менеджмент, имеет своё «национальное лицо», свои отличительные особенности.

        Российский менеджмент только  формируется, поэтому изучение опыта управления, его достижений в других странах является необходимым и полезным. Российский менеджмент как наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в России была административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения российских менеджеров.

        Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

         При создании собственной модели  менеджмента необходимо учитывать  влияние таких факторов, как менталитет, национальные особенности, история, а также форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

     По  мере становления российского бизнеса  и его интеграции в глобальную экономику все острее встает вопрос о национальной специфике российского  менеджмента [30]. Многие ученые, изучающие эту область знаний, пытаются сформировать и описать модель российского национального менеджмента, и зачастую приходят к тому выводу, что на современном этапе это пока невозможно, зачастую потому что он еще до конца не сформирован, управление предприятиями неэффективно. [2]. С одной стороны, факт того, что на сегодняшний день нет четкой модели современного российского менеджмента это негативный фактор, но с другой стороны, в построении современной модели Россия может использовать уже «веками накопившийся» опыт других стран, а не строить модель российского менеджмента методом «проб и ошибок».

          Во всем  многообразии теорий  и явлений живой практики американский  менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

         Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах. Специалисты прекрасно знают, что на протяжении многих десятилетий во многих странах мира активно изучают японский опыт менеджмента. Причем особый интерес к японским методам управления проявляют в США, где постепенно приходят к выводу о неэффективности многих западных принципов управления, не позволяющих в полной мере использовать человеческие ресурсы.[2]

     Стоит отметить, что в большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента. Лишь некоторые руководители российских предприятий изучали американский опыт управления (или его западноевропейские модификации) и теперь используют его в своей деятельности.

     Формирование  современного российского менеджмента – это одна из первоочередных задач для России. Существует много статей и публикаций о американской, японской и европейской моделях менеджмента и лишь немногие из них описывают возможность их применения в России. Именно в связи с выше перечисленными факторами было принято решение о рассмотрении данной темы.

     Полагаю, что тема применения различных моделей менеджмента в российской практике очень актуальна и в тоже время слабо изучена.

    Итак, целью данной курсовой работы является исследование японской и американской моделей менеджмента, а в особенности возможность их применения в российской практике.

Поставленная  цель раскрывается через следующие  задачи:

- изучение  и анализ американской и японской  моделей менеджмента;

- сравнение  этих моделей;

- анализ  особенностей российской модели  менеджмента;

- сравнение  модели российского менеджмента  с моделями японского и американского  менеджментов;

- изучение  предприятия, на примере которого  в дальнейшем будет рассмотрена  возможность применения японской и американской моделей менеджмента,  и его технико-экономических показателей деятельности;

- анализ  состояния менеджмента на предприятии;

- анализ возможности применения принципов американского   и японского менеджмента на исследуемом предприятии;

    Таким образом, объектом исследования, как процессом или явлением, порождающим проблемную ситуацию и избранным для изучения является в данном случае являются американская, японская модели менеджмента. 
Предметом исследования – возможность применения американской, японской моделей менеджмента в российской практике.

При написании  курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:

- Сравнительный  метод;

- Изучение  монографических публикаций и  статей;

- Аналитический  метод. 
 
 
 
 

ГЛАВА I. Американская и японская модели менеджмента

1.1. Особенности американской модели управления

     Менеджмент  как наука, научная дисциплина возникла именно в США и неслучайно, этому  способствовали такие факторы, как  демократичность страны, трудолюбие граждан,  высокий престиж образования, а также отсутствие государственного  вмешательства в экономику. Классическая американская модель управления полностью сформировалась и сейчас активно используется для внедрения в различных странах мира и по праву считается законодательницей в области управления предприятиями.

         В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

        Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

         Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы — ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.[26]

       В американской школе менеджмента подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Другим методом, который применяется последнее время всё чаще, является служебная ротация. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

     Важный  принцип, обеспечивающий лидирующее положение  американских фирм в мировой экономике, — комплексный контроль качества (концепция «делать с первого  раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения  ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

1.1.1. Принципы американского менеджмента

     Американская  система управления персоналом основана, в общем, на двух группах принципов:

     I. принципы доверия  между руководителями и подчиненными

     II. принципы развития  у работника анархии  и индивидуализма.

     Первая  группа принципов  включает:

     1. Глубокие убеждения  в совместных этических  ценностях

       Они основываются на ясных  целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь их можно только путем роста своего профессионального уровня, качественного и эффективного труда. 

     2. Политика полной  занятости

       Она реализуется на всех этапах  производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены условия и организация труда, весь производственный цикл.

     3. Обогащение работ

       Каждому работнику фирмы с  учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая представляется ему более интересной, содержательной и посильной.

     4. Личные стимулы  к труду

     На  фирме разработана целая система  гибкого поощрения работников, главным  образом материального, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.

     5. Неспециализированная  карьера

       Суть ее состоит в том, что по желанию сотрудника (ему предлагают через определенное время работы по данной профессии, специальности, перемещение) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по горизонтали, так и по вертикали.