Государство - еще один элемент внешней среды, ответственный за эффективную мотивацию. Роль государства заключается в  том, чтобы создавать законы, обязательные для выполнения предприятиями и  работниками. Законы должны отражать ценностные интересы общества и обеспечивать защиту прав работников, и социальную защиту мало оплачиваемых и малоимущих слоев населения. Все работающие должны быть равны перед законом. Основным сборником законов о труде является Трудовой Кодекс РБ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Работники, зная о защите своих прав государственными органами, будут работать более эффективно. Но в основном мотивация труда формируется на конкретных предприятиях [9, С. 736-738].

      Задача  функции мотивации состоит в  том, чтобы сотрудники фирмы выполняли  работу в соответствии с планом и  делегированными им полномочиями. Современному управлению необходимы приоритеты мотивации. Менеджер должен знать, что именно заставляет каждого конкретного работника  его фирмы работать хорошо, отдавать максимум усилий, искать пути лучшего  выполнения своей работы. Также необходимо знание того, какая работа приносит человеку удовольствие и удовлетворение и можно ли сделать так, чтобы  все работники фирмы работали с полной отдачей без понукания  и принуждения.

      Чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководитель должен знать, каковы на самом деле их потребности и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.

      В Беларуси функция мотивации имеет  свои особенности. Здесь мотивирование  отдельного работника может быть чревато конфликтом в коллективе. Поэтому следует учитывать российский менталитет, обстановку в коллективе, внутри личностную культуру, семейное положение, а также склонность к энтузиазму и терпеливости.

      На  ряде белорусских предприятий по инициативе руководства были проведены  организационные изменения и  впервые созданы отделы (группы) мотивации. Основными задачами и  функциями таких подразделений  по мотивации персонала являются:

      · систематическое изучение мотивации  работников различных подразделений  предприятия;

      · оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов  стимулирования труда;

      · разработка предложений по совершенствованию  системы стимулирования применительно  к различным категориям работников;

      · определение и внедрение новых  методов стимулирования труда;

      · изучение опыта отечественных и  зарубежных предприятий по оценке мотивации  и применению различных методов  стимулирования.

      Эффективные системы мотивации используются на многих предприятиях. Так например, международная компания МЕТRО Кэш  энд Керри использует все известные  методы материального и нематериальной стимулированной мотивации персонала. К материальным методам, используемым этой компанией относятся система  бонусов, которая распространяется на все руководителей и кассиров; пересмотр заработной платы вследствие изменения стоимости жизни; повышение  заработной платы по результатам  оценки работы сотрудника; частичная  компенсация стоимости обеда; медицинская  страховка. Также существуют программы  нематериальной мотивации: программа  «Лучший сотрудник месяца», ежеквартальный корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки  женщинам на 8 марта, бесплатные билеты на елку для всех детей сотрудников. Одним из важных факторов мотивации  в этой компании является возможность  карьерного роста. Информация о каждом повышении сотрудников обязательно  размещается на доске объявлений.

     В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также  повышают мотивацию сотрудников: коллектив  одного из московских торговых центров  хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин, поэтому  каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали! они  или «перегнали! коллег из другого  магазина. Такие методы коммуникации делают сотрудников более информированными от результатов компании и повышают их интерес к работе [25, С. 176-181].

      Другим  примером успешной мотивации персонала  является ОмПО «Радиозавод им. А.С.Попова» г. Борисов. На этом предприятии стало традицией отмечать знаменательные даты спортивными соревнованиями, создана своя команда по футболу, периодически проводятся повышающие командный дух соревнования между цехами и отделами. Два года подряд проводился конкурс «Мисс Радиозавод», проходили соревнования между цехами за самую красивую клумбу. Помимо нематериальной мотивации используется также и система материального поощрения работников. На заводе разработана система оплаты труда, позволяющая оценить вклад каждого работника и назначить индивидуальную надтарифную надбавку.

      Таким образом, на современном этапе функция  мотивации сотрудников становится все более важным фактором успешной деятельности предприятия. Но успех  зависит не только от действий руководителей, но и от воздействий внешней среды. Следовательно, подходить к этой проблеме нужно не с помощью единичных  усилий отдельных лиц, но путем длительного  воздействия со стороны различных  субъектов. Для принятия верных решений  необходимо также учитывать специфику  российских предприятий, их слабые места  и преимущества.

     Итак, несмотря на пережитые кризисы, на современном  этапе происходит развитие функции  мотивации. Существуют и определенные трудности и одна из них это  груз прошлых лет. В период перехода к новой системе хозяйствования был сделан резкий поворот от отсутствия эффективных мотиваторов и отчуждения работника от результатов собственного труда к новой системе мотивации, основывающейся на материальных и нематериальных стимулах и личной заинтересованности работника в успехе предприятия. Для того чтобы сломить старую идеологию и стереотипы требовались значительные усилия как менеджеров так и государства в целом. На современном этапе мотивация персонала продолжает приобретать все большее значение и становится одной из важнейших функцией управленцев [12, С. 512-513].

Глава3. ТЕОРИИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

3.1.  Теория ожидания

      Поведение человека в рамках данной теории представляется как процесс выбора из двух или  множества альтернатив. От того, чему человек отдаст предпочтение, и зависит  картина его действий. Теория ожидания разработана для того, чтобы объяснить, как человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  альтернативами, и насколько он способен добиваться результатов в соответствии с этим выбором. В обобщенном виде теорию ожидания можно представить  как учение, указывающее на зависимость  мотивов (помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много  человек хотел бы получить (как  он оценивает те результаты, что  хотел бы получить) и насколько  реально для него этих результатов  достигнуть, в частности, какие усилия он готов затратить для этого.

     Процесс мотивации по данной теории складывается как бы из трех частей: валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых анализируется. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Как правило, состоят в качестве и количестве произведенного продукта[8, С. 189-192].

      Результаты  второго уровня – это возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: это поощрение или наказание, которые представляют собой реакцию руководства на результаты первого уровня.

      Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен или приемлем каждый конкретный результат из множества возможных на первом и на втором уровнях, то есть это значение (его возможно условно представить в форме числа) отражает как бы приоритетность для человека того или иного результата, и сопровождает каждый результат. Если результат ценится человеком, валентность положительна, причем абсолютный размер числа прямо пропорционален  ценности; когда результат отвергается, валентность отрицательна; когда результат безразличен, игнорируется, то валентность равна нулю. Категория валентности одного и того же результата очень различна у разных людей. Кроме того, для получения положительной валентности общего результата, состоящего из ряда более мелких результатов, не обязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет иметь положительную валентность.

     Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к достижению определенного результата. Обычно степень ожидания результата действия основана на прямом опыте, анализе сходных ситуаций, от самооценки, способности оценить обстановку. Числовая интерпретация категории ожидания варьируется в диапазоне от нуля до единицы. Если человек считает, что результаты ни в чем не зависят от его действий, ожидание равно нулю; если он считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них, ожидание равно единице.

      Процесс мотивации выглядит следующим образом (рис. 3.1.). Прилагая некоторые усилия для устранения возникшей потребности, человек формирует для себя ожидания результатов первого уровня, и  способен корректировать свои усилия согласно этим ожиданиям. Достигнутый  результат первого уровня оценивается  через валентность: если она отрицательна, происходит возврат назад, приложение иных усилий, поиск иного пути достижения результата первого уровня; если она  положительна, формируются ожидания результатов второго уровня. Появление  результатов второго уровня вызывает их оценку через валентность с  точки зрения того, насколько они могут удовлетворить потребность. Если они могут удовлетворить ее, то она удовлетворяется и процесс завешен; если не могут, то снова прилагаются усилия, процесс возобновляется [22, С. 253-257].

Источник: [22, С. 253-257]

2. Теория  постановки целей

      Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется той целью, которую он ставит перед  собой, так как в сущности ради ее

достижения  он и осуществляет свои действия. При  этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс.

      В общем базисная модель, описывающая  поведение человека в процессе постановки целей, выглядит следующим образом. Человек осознает и оценивает  события, окружающую обстановку, возникающие  потребности; на основании этого  он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению которых  намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет определенные действия. Достигнув цели (результата), он получает удовлетворение потребностей.

      Между характеристиками целей и характеристиками исполнения работы

просматривается достаточно определенная зависимость. Теория постановки целей полагает что  уровень исполнения работы может  зависеть от следующих четырех характеристик  целей.

        Сложность цели отражает степень профессионального мастерства, квалификации, уровень затраты усилий, необходимых для ее достижения. Существуют непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Обычно более сложные цели приносят в относительном выражении более значительные результаты.

      Исключение  составляет случай, когда цели непомерно  завышены, достижение которых данным работником нереально. Повышение целей  может вызвать и рост активности труда, и его результатов, но лишь до того момента, пока они остаются реально достижимыми.

      Специфичность отражает качественную ясность цели, то есть то, насколько определенно она задана. Опыт показывает, что четкие и конкретные цели приводят к лучшим результатам, чем цели широкого смысла, но с расплывчатыми границами и содержанием [4, С. 670-673].

      Приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает эту цель как свою собственную, при том, что цель сформулирована не им самим (руководством). Человек может не принимать внешние цели, если выгода от их достижения неочевидна.