Выход Беларуси на мировой уровень

>      Вместе  с тем нельзя не отметить и ряд  существенных недостатков психологического и социального характера, присущих этому управленческому способу  формирования трудовых мотивов. Дело в  том, что властная, или принудительная, мотивация может вызвать у  работников не только стремление к  устранению угрозы со стороны субъекта управления (за счет улучшения показателей  в работе), но и быть источником прогрессирующего страха, боязни утратить достигнутые  позиции в труде. Тем самым  принудительная мотивация может  быть причиной как конструктивной активности, так и конфликтов, неврозов, нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров.

     В целом данный управленческий способ воздействия ориентирован на жесткое  подчинение работников субъекту управления, его целям и требованиям. И такая ориентация имеет свое обоснование в существующих на производстве отношениях власти и подчинения. Тем не менее ориентация на жесткое подчинение работников субъекту управления чревата, как показывает практика, определенными негативными следствиями: властная мотивация может ограничивать возможности самореализации работников, сдерживать их творческие начала, не способствовать развитию инновационной активности подчиненных. Все это свидетельствует, что принудительная мотивация сама по себе не является оптимальным управленческим способом формирования желательных трудовых мотивов [23, С. 339].

      Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов.

     Итак, управление персоналом и в частности  мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода  и анализа, что означает охват  всего кадрового состава предприятия, принятие конкретных решений с учетом влияния их на всю систему в  целом, а также анализ и принятие решений в отношении персонала  с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [7, С. 624]. 

1.2 Основные теории  мотивации 

     Теория  мотивации стала активно разрабатываться  в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы  и потребности были известны с  древних времен. В настоящее время  существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера [14, С. 638].

      Содержательные  теории мотивации:

      Теория  мотивации по А. Маслоу.

      Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      · физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

      · потребности в безопасности и  уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические потребности  будут удовлетворяться и в  будущем,

      · потребность принадлежать к социальной группе - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми и поддержке;

      · потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к личным достижениям,

      · потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.

      Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

     Потребности по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности [1, С. 134-138].

      Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

      С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

      Согласно  теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [10, С. 320-326].

      Теория  мотивации Фредерика Герцберга.

      Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить влияние  материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

      Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

      1. Гигиенические факторы, к ним  относят: политика фирмы и администрации,  условия работы, заработок, межличностные  отношения, степень непосредственного  контроля за работой.

      2. Мотивирующие факторы, к ним  относят: успех, продвижение по  службе, признание и одобрение,  высокая степень ответственности,  возможность творческого и делового  роста.

      Первая  группа факторов (гигиенические факторы) характеризует внешние обстоятельства работы. Их улучшение, например повышение  зарплаты, улучшение условий труда  и т. п., лишь уменьшает неудовлетворенность  работой, но само по себе не повышает удовлетворенность  ею. Ухудшение гигиенических факторов приводит к ослаблению трудовой мотивации, на ее усиление воздействуют главным  образом мотиваторы. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

      Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем [18, С. 67-72].

      Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

      Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

      Процессные  теории мотивации:

      Теория  ожиданий В. Врума.

     Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения [24, С. 223-227].

      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

      · руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

      · сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему будет  выдано вознаграждение;

      · сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

      · сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая  необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

      Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.

      Исходя  из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

      Теория  справедливости.

     Согласно  этой теории эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении. Сотрудник  оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д [6, С. 126-129].

      Теория  мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

      Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

      Итак, существует несколько подходов к  рассмотрению основ мотивации сотрудников. Авторы по-разному классифицируют потребности  человека и мотивы его поведения, предлагают различные методы мотивации  сотрудников, но все они сходятся в одно, подчеркивая важность данной функции в системе управления персоналом.

     Таким образом, перед управленцами стоит  непростая задача, учитывая в той  или иной мере все теории мотивации, аспекты и слабые места выбрать  для своего предприятия верный путь развития, учитывая также специфику            беларусского менталитета [2, С. 416]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ В БЕЛАРУСИ 

2.1 Значение функции  мотивации в советское  время 

      В основе советской модели организации  труда, направленного на достижение макроцелей ("Догнать и перегнать  Америку!", "Пятилетку - в три  года"), лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в  стране скрытой инфляции с присущими  ей замораживанием цен, а следовательно, отсутствием конкурентоспособности предприятий, дефицитом на товары социального спроса, материальные потребности людей были принижены. Самоуважение и самовыражение также не могли иметь большого значения, т.к. при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась практически полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверены в том, что у них всегда будет работа, т.к. Конституция и К30Т гарантировали право на труд, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Обучение за счет предприятий также имело место. Предприятия направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения. Средства на эти цели направлялись из специальных фондов развития и потребления предприятия, т.к. прибыль полностью отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в т.ч. и в "человеческий капитал" не было возможности.