Выход Беларуси на мировой уровень

      Социальные  потребности удовлетворялись на довольно высоком уровне, однако, это  осуществлялось не по инициативе и  желаниям работников, а организовывалось сверху. Комсомольские, партийные и  профсоюзные организации на местах проводили различные собрания, на которых присутствовали все члены  трудового коллектива. На повестке дня стояли разные вопросы, как общественно-политического, так и внутрипроизводственного  характера. Ответы на вопросы были заранее  известны. Тем не менее, такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и  способствовала повышению самоуважения.

     Среди других социальных мероприятий имели  место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в  уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие  в народных дружинах, патрулировавших  вместе с милицией темные дворы и  улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и некоторые другие. Несмотря на государственную направленность этих мероприятий, они, тем не менее, действительно  сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские  и товарищеские отношения между  коллегами по работе [11, С. 351-354].

      Активных  участников трудового процесса и  общественной деятельности руководство  выделяло, отмечало моральными поощрениями - почетными грамотами, знаками отличия, представляло к награждению орденами и медалями. Фотографии "ударников" вывешивались на Доску Почета, чтобы  работники коллектива знали в  лицо своих героев. Кстати, следует  отметить, что к награждению почетной грамотой или фотографией на Доске  почета прилагалось денежное поощрение.

      Таким образом, основными удовлетворявшимися потребностями сотрудников в  советское время были потребности  в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности  в самоуважении.

      Но  в целом существовавшая в СССР система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда.

      В основе системы стимулирования лежал  тезис о выгодности дешевого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В  результате основная масса работников государственного сектора промышленности не удовлетворяет свои потребности  в необходимом объеме, а часть  их осуществляет это за счет нетрудовых доходов.

     Так называемый дешевый труд на самом  деле дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит  неразвитого работника, не восприимчивого к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, убивает инициативу и тем  самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень  организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному  износу здоровья и понижению работоспособности  человека [27, С. 120-126].

      Основными причинами такого положения являются следующие:

      · низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределял низкое качество продукции и высокий травматизм и, как следствие безответственного  отношения к труду, низкий уровень  заработной платы;

      · в условиях ограниченности сферы  мотивированного поведения работника  у абсолютного большинства трудящихся практически не было возможности  свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

      · многие руководители нередко делали ставку на исполнительного и безотказного работника вместо высокопрофессиональных инициативных специалистов;

      · отсутствовала эффективная система  стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветала уравнительность, размер заработков слабо зависел от личного трудового вклада работника в результат деятельности коллектива;

      · внутренняя противоречивость системы  заработной платы ослабляла связь  между размером заработка и содержательностью  труда. Суть этого противоречия в  том, что стимулировалось, прежде всего, закрепление работников на местах с  непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями  и т. д.) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих  высокой квалификации.

      Результатом отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть социально значимой ценностью.

      Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что  значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность  сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой  к стимулированию.

      Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению  квалификации. В структуре жизненных  ценностей учеба и творчество в нашей стране занимали самые  низкие места.

      В последние годы существования СССР стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности труда. Однако в условиях самостоятельности предприятий  в определении цены на свою продукцию  большинство из них повышали цены без существенного улучшения  потребительских свойств товаров. В результате заработки работников стали необоснованно расти при  сохранении уровня организации и  условий труда, технологии производства, и, как следствие этого, нарастала  трудовая пассивность.

     Заметно повысилась неудовлетворенность работой  даже на фоне повышения заработной платы, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Увеличился удельный вес работников, считающих  оплату своего труда несправедливой как по отношению к своему трудовому  вкладу, так и по отношению к  оплате других работников. При общем  росте заработков стимулирующая  функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда [17, С. 193-19].

      Негативным  последствием недостатков системы  материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и  полное использование способностей работника: полностью реализуют  свои способности в трудовой деятельности только 25%, что говорит о наличии  значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

      Оценка  системы стимулирования подтверждает наличие уравнительности в распределении  заработка и несоответствие его  трудовому вкладу. В результате резко  снижен уровень отдачи работника.

      В процессе введения новых условий  оплаты труда и перевода предприятий  на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью  ее главная функция - стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив  воздействие на уровне предприятия, т. е. трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного  работника.

      Условия, в которые был поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок  Связано это с сохранением  сложившихся принципов оценки работника  в рамках тарифной системы, ориентированной  на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не в поиске новых путей зарабатывания коллективом средств, а в поиске способов распределения средств, имеющихся в распоряжении.

      Получившая  широкое распространение трудовая пассивность на государственных  предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного  в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого  некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

     Итак, состояние трудовой мотивации в  советский период можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей  трудовой пассивностью; низкой значимостью  общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного  роста; определением социального статуса  личности в большой степени по нетрудовым критериям; желанием иметь  стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень  потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое  состояние трудовой мотивации и  выражает кризис труда [3, С. 271-273]. 

2.2 Значение функции  мотивации в современный  период 

      Макроэкономическая  ситуация, возникшая в Беларуси в  начале 90-х годов прошлого века, поставила  задачу формирования принципиально  иной управленческой культуры в сфере  трудовых отношений. Закономерности индивидуального  и группового поведения, изученные  и описанные в западной литературе, специфически трансформировались в  российской практике. На почве кардинального  изменения отношений собственности  существенным образом изменился  характер организационно-экономических  факторов и их структура.

      Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала было серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволило бы повысить эффективность деятельности организаций.

      Но  далеко не все, касающееся мотивации, находится  в руках менеджеров.

      Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны. Мотивация  труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Мотивация  труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того какая  политика администрации проводится по отношению к работникам, какие  методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

      Предприятие - это открытая система, действующая  в определенной социокультурной  среде и испытывающая влияние  этой среды. Существует, по меньшей  мере, три фактора, которые даже после  стабилизации российской экономики  затрудняют как использование имеющихся  мотивационных ресурсов, так и  формирование мотивационных структур, повышающих мотивационный потенциал  наемных работников.

      1. Дешевизна рабочей силы, низкий  удельный вес заработной платы  в себестоимости продукции. У  собственника - как «частника», так  и государства - сегодня нет стимула работать над повышением отдачи от капитала, вложенного в человека, так как этот капитал относительно невелик.

     2. Сочетание в беларусской промышленности доиндустриального, индустриального и постиндустриального секторов. Для каждого из этих секторов действуют свои внешние и внутренние мотиваторы [21, С. 224-229].

      В постиндустриальном и в значительной степени в индустриальном секторе  очень эффективно действую мотивы, связанные с содержанием труда, не менее эффективно действует и  материальное стимулирование, механизм действия которого опирается на внутреннюю инструментальную мотивацию, но абсолютно не эффективен метод властного принудительного стимулирования.

      Для другой части индустриального сектора  и для доиндустриального прямая мотивация, основанная на интересе к  процессу труда, имеет весьма ограниченное применение. В этих условиях основным видом мотивации к труду является стимулирование. Однако если человека интересуют некие блага вне труда, а трудовой процесс есть всего  лишь полоса препятствий, которую нужно  преодолеть, чтобы получить желаемый стимул, всегда есть опасность действий, направленных на обход полосы препятствий. Поэтому возникает необходимость  жесткого административного контроля и, соответственно, в большей или  меньшей степени использования  властного побуждения к труду.

      3. Факторы социокультурного происхождения.  Один из важнейших признаков  большинства российских работников - ограниченная структура, неразвитость  материальных потребностей. То приводит  к тому, что даже тогда, когда  заработная плата напрямую связана  с результатами труда, по достижению  определенного уровня заработка  у работников пропадает желание  увеличивать трудовую нагрузку  и, соответственно, больше зарабатывать.

      Основными элементами внешней среды являются общество и государство. Общество выражает интересы всех работников в целом  и создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. Так  в настоящее время в Беларуси большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. Материальные ценности превалируют над духовными  и культурными. Поэтому в плане  мотивации труда в обществе преобладают  материальные потребности и многие руководители, а также определенные группы ученых-экономистов стараются  свести сложный процесс мотивации  к экономическому стимулированию, доказывая, что мотивация - лишь основа стимулирования и для эффективного труда достаточно простого материального вознаграждения.