Выбор эффективного стиля менеджмента

В стремлении приобрести и  укрепить авторитет способен предоставлять  подчинённым различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.д.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. В их числе прежде всего отметим тип темперамента и характер: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боящиеся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке общественной значимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишённой организаторского таланта, вследствие чего обязанности менеджера оказываются для него непосильными.

Такой стиль руководства  оправдан только в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован  специалистами самой высокой  квалификации с оправданно высокими амбициями. Опорой тогда является высокая  сознательность, преданность общему делу и творческая инициатива всех членов коллектива.

Положительной чертой либерального стиля руководства является то, что  при нём сотрудникам предоставляется  большая самостоятельность, условия  для индивидуального творчества.

С успехом либеральный  стиль руководства может применяться  лишь в тех случаях, когда работа сотрудников имеет индивидуально-творческий характер. Руководитель выполняет роль координатора и контролёра работы сотрудников.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны  следующие результаты наблюдений. В  коллективе, управляемом в демократическом  стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно  к тому, на службе руководитель или  в командировке, отпуске и т.д. При авторитарном стиле руководства  отсутствие руководителя приводит к  существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его  присутствии работники обычно склонны  проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива [6].

В заключении сведём в одну таблицу характерные черты классических стилей руководства (табл. 1)

 

Таблица 1. Классические стили руководства [4].

Критерий	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для  принятия индивидуальных и групповых  решений, минимальное участие руководителя
2. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию

 

 

Продолжение (табл.1)

3. Распределение заданий	Все задания делает руководитель, причём сотрудник не знает, какое  задание он получит в следующий  раз	Устанавливается определённый порядок распределения работ. В  зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет  или предлагать другое задание	Руководитель предоставляет  необходимые материалы и по просьбе  сотрудника даёт информацию
4. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам  в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно  участвовать в работе группы	Руководитель даёт отдельные  спонтанные комментарии, регулирование  и оценка групповой работы отсутствуют
5. Трудовая атмосфера	Высокая напряжённость, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных  сотрудников
6. Групповая сплочённость	Покорное, беспрекословное  повиновение	Высокая групповая сплочённость, низкая текучесть	Низкая групповая сплочённость
7. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
8. Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	____
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого  работника и группы в целом	Минимальная

 

 

Таким образом, в результате проведённого исследования мы выявили, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике, при этом учитывая множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Глава 2. Специфика  управления человеком и специфика  управления группой

2.1. Развитие классических стилей руководства

Начиная с 60-х гг. ряд учёных и специалистов развили традиционные подходы К.Левина к стилям руководства.

1. Модель Ренсиса Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя:

- руководитель, сосредоточенный на работе;

- руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный  на работе заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому  типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным  решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства  будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих  исследований Лайкерт предложил  четыре базовых системы стиля руководства:

1.авторитарного типа;

2. благожелательно-авторитарного  типа;

3. консультативной;

4. основанной на участии в групповом управлении.

Руководители, относящиеся  к системе 1, имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется  групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной [4].

2. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

Роберт Танненбаум  и  Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

1. вопросы личного характера.

Руководитель должен оценивать  свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся  подчиненных.

Руководитель должен оценить  склонность членов своего коллектива к

независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся  особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при  выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы.  Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум  стилей

руководства. Он помогает менеджеру  рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического [6].

3. Модель эффективности  руководства Ф. Фидлера

Фрэд Фидлер известен как один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов:

1.  Отношение руководителя и подчиненных.

2.  Структура производственных заданий.

3. Уровень власти руководителя.

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.  

В зависимости от масштаба полномочий руководителя, характера их отношений  с подчиненными, четкости решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций.

Из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной  для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные  полномочия большие, а отношения  между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому-то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики [3].

4. Двухпараметрическая модель Р. Блейка и М. Муттона

Американские учёные Р.Блейк  и Дж.Моутон в 1964 г. Предложили двухпараметрическую модель стилей руководства, называемую также сеткой(решёткой) менеджмента (рис.1), которая учитывала две главные стороны в руководстве:

- заботу о производстве;

- заботу о людях.

 

1.9	2.9	3.9	4.9	5.9	6.9	7.9	8.9	9.9
1.8								9.8
1.7								9.7
1.6								9.6
1.5				5.5				9.5
1.4								9.4
1.3								9.3
1.2								9.2
1.1	1.2	1.3	1.4	1.5	1.6	1.7	1.8	9.1

       

 

Рис 1. Решётка менеджмента [1].

 

Данная теория явилась  развитием ранее изложенных стилей руководства и показала, что эффективному руководству можно научиться. Модель отражает возможность всех степеней отношения руководителей к сотрудникам  и производству. Но для простоты было выделено пять стилей руководства.

Разработанная ими решётка  стилей руководства помогает руководителям  иметь правильную ориентировку, определить цели, повысить свою квалификацию.

1. (1.1.) Примитивное руководство или «отдых на работе»

(объединенное  управление)

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.