Восприятия, ценности и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала

      Во-первых, ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле. Это правило не распространяется на неординарное поведение людей, которое оценивается скорее по принципу контраста.

      Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения реальной ситуации. Много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, не склонен их драматизировать или, наоборот, превозносить и в целом более трезво оценивает ее, чем тот, кругозор которого ограничен.

      В-третьих, восприятие во многом зависит от личностных и социальных характеристик воспринимаемого субъекта. К личностным относятся доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным людям наблюдается значительная неадекватность восприятия), манера поведения, разговора, внешний вид (респектабельные люди воспринимаются более благожелательно).

      В-четвертых, на адекватность восприятия во многом влияют стереотипы, т.е. стандартные наборы упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащие их одностороннее описание, принимаемое за полное. Стереотипы дают основанное на чужом мнении представление о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось, и этим в определенной степени облегчают ориентацию в окружающей действительности.

      На  восприятие влияют также его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как монолитное целое, а не как совокупность взаимосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон; похожее воспринимается как единое; выделяются и объединяются сходные объекты; все соотносится со старым опытом). Быстрее замечаются позитивные качества, свойственные самому оцениваемому.

      Наконец, на восприятие влияют многие физические характеристики воспринимаемого объекта: размеры, контрастность, повторяемость и интенсивность действий и процессов.

      Восприятие  окружающих часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытия или искажения информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, мотивации, чувств и т.п. Как считают специалисты, чтобы понять индивидуальное поведение человека, нужно «вычесть» из него восприятие.

      Восприятие  влияет на поведение личности, но не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний [2, с. 21-24].

      Ценности, несомненно, являются ядром организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации [12].

      Ценность представляет собой свойство общественного предмета удовлетворять определенным потребностям общественного субъекта (человека, группы людей, общества); понятие, с помощью которого характеризуют социально-историческое значение для общества и личностный смысл для человека определенных явлений действительности. В социологии часто употребляется категория “социальная ценность”, т.е. компонент социальной системы, наделяемый особым значением в индивидуальном или общественном сознании. По-существу это субъективный символ, имеющий для каждого человека различное значение.

      Принимаемые личностью социальные ценности называются ценностной ориентацией. Иначе говоря, ценностная ориентация – это осознание человеком, общественной группой всей совокупности желаемых материальных и духовных благ, образа жизни, необходимых нравственных норм и выбор из них наиболее предпочитаемых.

      В рамках общества ведущие ценности большинства  людей едины. Вместе с тем, целостность  системы ценностей предполагает наличие в ее рамках различающихся  систем ценностей социальных общностей, классов, групп [9].

      Основу  ценностей составляет не эмоциональное, а осознанное отношение к каким-либо обстоятельствам, причем не только человеком  в отдельности, но и коллективом. Поэтому ценности часто приобретают  самостоятельное по отношению к отдельному субъекту существование и выступают в качестве организационных ценностей. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, критериями, с которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные решения и поступки, так и действия других [2, с. 24].

      В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей  строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

      Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

      Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

      1) предназначение организации и  ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в  своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

      2) старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти  и т.д.);

      3) значение различных руководящих  должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

      4) обращение с людьми (забота о  людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

      5) критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности (старшинство  или эффективность работы; приоритеты  при внутреннем выборе; влияние  неформальных отношений и групп  и т.д.);

      6) организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

      7) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или  сотрудничества; использование целевых  групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

      8) процессы принятия решений (кто  принимает решение, с кем проводятся  консультации; индивидуальное или  коллективное принятие решений;  необходимость согласия, возможность  компромиссов и т.д.);

      9) распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

      10) характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам;  жесткость или гибкость в использовании  установившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

      11) характер социализации (кто с  кем общается во время и  после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

      12) пути разрешения конфликтов (желание  избежать конфликта и идти  на компромисс; предпочтение применения  официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций  и т.д.);

      13) оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

      Вряд  ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

      Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный  работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

      Каждая  организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

      Можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

      - идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

      - воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

      - внутренние мотивационные структуры личности сотрудников, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

      Эти формы имеют иерархическую структуру  осознания работниками и постепенно переходят одна в другую.

      Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые  сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными  ценностями. Осознания той или  иной ценности и положительного отношения  к ней явно недостаточно. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

      Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. [12]. 

      2 Привлечение и отбор персонала, оценка трудовых ресурсов, роль восприятий и ценностей в повышении эффективности этих процедур  
 

      Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.