Восприятия, ценности и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………………………......4

1 Восприятия и ценности: понятие и сущность…………………………………………...……...6

2 Привлечение и отбор персонала, оценка трудовых ресурсов, роль восприятий и ценностей в повышении эффективности этих процедур …………………………..…………………………12

Заключение………………………………………………………………..……….........................17

Список использованных источников………………………………….………………………….19 
 

 

      РЕФЕРАТ 
 

      Курсовая  работа: 20 с., 15 источников. 
 

      ВОСПРИЯТИЯ, ЦЕННОСТИ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ПРИВЛЕЧЕНИЕ, НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 
 

      Название  курсовой работы: Восприятия, ценности и их роль в оценке трудовых ресурсов и повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала. 

      Объект  исследования – восприятия и ценности как фактор развития корпоративной  культуры организации.

      Предмет исследования – роль восприятий и  ценностей в повышении эффективности  процедур привлечения и отбора персонала, оценки трудовых ресурсов.

      Цель  работы – выявление сущности восприятий и ценностей, как элементов организационной  культуры организации и их роли в оценке трудовых ресурсов, повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала.

      При выполнении работы использованы методы анализа, синтеза, индукции, дедукции, обобщения, сравнения, описания. Методологической базой исследования явился системный подход.

      В процессе работы проведены следующие  исследования:

      - выявлена сущность и сформулировано определение восприятий и ценностей;

      - изучены и охарактеризованы факторы, оказывающие влияние на восприятие;

      - проанализирован состав корпоративных ценностей и норм;

      - рассмотрены понятия привлечения и отбора персонала, оценки трудовых ресурсов;

      - определена роль восприятий и ценностей в повышении эффективности этих процедур. 

      Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

       ВВЕДЕНИЕ 
 

      Персонал  является мотором любой организации, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей  в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

      Проблема  профессионального отбора и оценки кадров является особо актуальной в  наши дни. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад  в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

      Во  время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его  адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

      Наиболее  распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

      Требования  творческого подхода работников к производству обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора и оценки кадров.

      Важная  роль в становлении организационной  культуры принадлежит так называемому  мотивационному ресурсу работников – включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений  и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у сотрудников организации прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям организации.

      Сами  по себе культурные ценности не могут  быть ни хорошими, ни плохими, однако они могут способствовать или препятствовать реализации определенных целей и задач организации. Опыт показывает, что корпоративная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость, должна включать служение профессиональную компетентность, стабильность, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.

      Повышение уровня корпоративной культуры, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования организации.

      Цель  работы состоит в выявлении сущности восприятий и ценностей, как элементов организационной культуры организации и их роли в оценке трудовых ресурсов, повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала.

      В рамках обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

      - выявление сущности и формулировка определения восприятий и ценностей;

      - изучение и характеристика факторов, оказывающих влияние на восприятие;

      - анализ состава корпоративных  ценностей и норм;

      - рассмотрение понятий привлечения  и отбора персонала, оценки  трудовых ресурсов;

      - определение роли восприятий и ценностей в повышении эффективности этих процедур.

      Объектом исследования в данной работе выступают восприятия и ценности как фактор развития корпоративной культуры организации.

      Предмет исследования – роль восприятий и ценностей в повышении эффективности процедур привлечения и отбора персонала, оценки трудовых ресурсов.

      При выполнении работы использованы методы анализа, синтеза, индукции, дедукции, обобщения, сравнения, описания. Методологической базой исследования явился системный подход. 

 

      

      1 Восприятия и ценности: понятие и сущность 
 

      Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому оценка и подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, оценки и отбора персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

      Одним из базовых понятий в менеджменте  является понятие культуры организации. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

      Организационную культуру определяют как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

      Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов [12].

      Основой поведения любой личности является восприятие. Под восприятием личностью окружающего мира понимается процесс организации и интерпретации представлений о нем, придающий ему смысл и определяющий поведение человека. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой.

      Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, он содержит в себе возможность полного  или частичного искажения или  потери информации. Наибольшая опасность  этого имеет место на стадии ее отбора, когда формируются первые впечатления, и наименьшая — на стадии оценки, когда можно все спокойно взвесить и разложить «по полочкам».

      В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции  на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса» и проч. На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.