Управления трудовыми ресурсами организации

Определив требования к кандидату, начальник цеха приступает к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем обращаться к средствам внешнего набора, пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками, имеется возможность получения смежной специальности.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО "Калинка" размещает объявления в районных  и областных газетах: «Верховья Шижмы», «Работа», «Вакансия». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в  определении ограниченного числа  кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе начальник цеха проводит индивидуальные собеседования с  отобранными кандидатами. Цель собеседований  заключается в оценке степени  соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации  и т.д. На основе собеседований (с  начальником цеха, а затем с  директором общества) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (3 месяца), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Оформление сотрудника происходит посредством заключения с ним трудового договора , приказа о приеме на работу с занесением в трудовую книжку.

Определение заработной платы  и льгот. Заработная плата занимает одно из значимых мест планирования бюджета в ООО "Калинка". В организации нормированный 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Фонд оплаты труда рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества, планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих. Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом, учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную  или основную заработную плату. В  ООО "Калинка" существует повременная  оплата труда, т.е. основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке, т.е. основной заработок  зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, разряда работника, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его  опыт и зрелость. Если начальник  цеха имеет высшее образование, 14-15 разряд, опыт работы свыше 5 лет, то соответственно его основная заработная плата будет  гораздо выше, чем у того, кто  этих данных не имеет (например, мастер цеха). Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства в ООО "Калинка" вводятся различные поощрительные системы,  как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия, что составляет наибольшую часть, т.е. используются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются на 15% против нормальных условий труда. Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.

Оплата работы в праздничные  дни производится не менее чем  в двойном размере. По желанию  работника, работавшего в праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Работнику также предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на 24 календарных дня. Что качается поощрений, то в организации это очень четко прослеживается. Работников могут поощрить за производственные показатели – премия, грамота администрации организации, за длительность работы - премия, предоставляются путевки в санатории (более 10 лет).

Профориентация  и обучение персонала

Руководство ООО "Калинка" заинтересовано в успехе работника  на новом рабочем месте. Т.е. приходя  в организацию, новый сотрудник  приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в новые рамки. Если же персонал набирается в большом количестве, например, в цех, то для их сплочения и работы в "команде", руководство организации  проводят тренинги с психологами. Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве производимых товаров, для достижения успеха необходимо, чтобы все сотрудники организации работали быстро, слаженно и профессионально. ООО "Калинка" имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Организация при этом заботится и об общем качестве трудовых ресурсов. Хотя руководство организации и набирает наиболее квалифицированных и способных новых работников, но этого недостаточно. Для достижения данной цели организация проводит программы обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим повышать производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение проводится в  случае окончания срока действия лицензии специализации данной деятельности (через 5 лет). Данное обучение проводится в специальных центрах повышения  квалификации. Если же сотрудника назначают  на новую должность более высокого ранга, то он  самостоятельно, за свой счет повышает свою квалификацию. Мотивацией обучения является понимание сотрудниками того, что оно повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. Также непосредственно в самой организации проводятся курсы лекций по различным направлениям, семинары, индивидуальное консультирование. Результатами обучения персонала организации являются: повышение эффективности работы сотрудников;   повышение качества изготовляемой продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем;   повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам. Программа повышения квалификации разрабатывается с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ООО "Калинка"

Аттестация персонала

В ООО "Калинка" периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Одним из способов оценки персонала, используемых в ООО "Калинка"является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудниками своих должностных  обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником. В центре аттестационного процесса находится  аттестационное собеседование –  встреча аттестуемого сотрудника с  аттестационной комиссии, в состав которой входят директор ООО "Калинка", гл.бухгалтер начальник цеха. В  ходе данной встречи происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как  начальником цеха, так и самим  сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и  на перспективу. Данное собеседование  играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует  тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от начальника.Аттестационная комиссия заблаговременно определяет дату и время проведения собеседования  и сообщает ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. С самого начала собеседования аттестационная комиссия доброжелательно относиться к сотруднику, что достигается за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник объясняет, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрирует сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.Начинается аттестация с обсуждения достижений сотрудника. При обсуждении недостатков сотрудника начальник цеха использует реальные факты, избегает характеристики личных качеств сотрудника, концентрируется на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, аттестационная комиссия тщательно обосновывает ее, предоставляет сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допускает превращение аттестации в словесную перепалку. Закончив аттестацию, аттестационная комиссия еще раз подчеркивает свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии. Проведя аттестацию всех сотрудников, руководство делает вывод о дальнейшей работе каждого сотрудника, и организации в целом.

Оценка результатов  трудовой деятельности

Анализируя результаты трудовой деятельности сотрудников, руководство  ООО "Калинка" может прийти к  следующему:

1. Повышение по службе - это может произойти в связи освобождением должности, повышением образования (получение высшего образования), качественным выполнением работ. Повышение по службе позволяет ООО "Калинка" заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. При принятии решений о продвижении по службе руководство ООО "Калинка" повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
2. Понижение - используется только в случаях, когда руководство ООО "Калинка" считает, что той или иной сотрудник должен работать на другой должности в связи  неудовлетворительной или наоборот эффективной работой. А также в случае когда, человек работает в ООО "Калинка" довольно большой срок и имеет заслуги руководства, то, что прекращение трудового договора, по мнению руководства ООО "Калинка" с данным работником было бы неэтичным. В такой ситуации сотрудник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
3. Увольнение - может произойти в нескольких случаях:
• по собственному желанию, неудовлетворение данной работы;
• за разглашение коммерческой тайны;
• за некачественное исполнение обязанностей;
• за появление на работе в нетрезвом состоянии
• а также в случаях, предусмотренных ст.80, 81 ТК РФ.

При расторжении трудового  договора, ООО "Калинка" обязано  не позднее трех дней со дня подачи заявления сотрудника, выдать ему  копию  приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки  о заработной плате и другое. Копии  документов заверяются надлежащим образом, и предоставляться работнику  безвозмездно.

При изучении использования  трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (Таблица 3.1.).

Таблица 3.1.

Расчет показателей текучести  кадров в ООО "Калинка"

В ООО "Калинка" низок  уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,06, по выбытию - 0,08. Хотя по сравнению с 2006 годом  показывает, что текучесть по приему и по выбытию возросла на 0,04. Показатель приема кадров в отчетном периоде  ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует  о неблагополучном положении  на предприятии, коэффициент текучести  кадров увеличился с 0,02 в предыдущем году до 0,04 в отчетном. Коэффициент  постоянства кадров невысок - 0,8, что  говорит о низкой эффективности  использования рабочей силы. Вновь  принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию  к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением  работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными  им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющих работников.

Изучение использования  рабочего времени - определение его  величины и причин потерь является одним из важнейших критериев  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии.

Рабочее время, фактически отработанное одним рабочим, в 2007 году составило 312 дней, т.е. 99,1% к фонду времени  предыдущего года. За этот же период неявки и потери рабочего времени  составили 1742 дня или 12,4% к отработанному  времени. В 2006 году они равнялись 10,3% к отработанному времени, что  свидетельствует об ухудшении использования рабочего времени. Неявки, разрешенные законом, в отчетном периоде составили 0,12% отработанного времени, данный показатель увеличились по сравнению с предыдущим годом на 0,13 %.

Таблица 3.2.

Использование календарного фонда времени  в ООО "Калинка"