Управления трудовыми ресурсами организации

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Совершенствование организации труда. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность  работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов [9, с.65]

На возможность изменений  условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

 

 

 

Глава 2.  Аналитическая основа управления трудовыми ресурсами организации.

2.1  Организационно-экономическая  характеристика ООО “Калинка”

 

Общество с ограниченной ответственностью "Калинка" создано 25.06.1996 года путем объединения усилий акционеров, финансовых и материальных средств для совместного ведения  предпринимательской деятельности. Уставный капитал общества составляет 8 млн. рублей.

Местонахождение ООО "Калинка": Кировская область, пгт Верхошижемье, ул. Кирова, 26. Организация является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный  знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной  валюте в учреждениях банков. Основной целью ООО "Калинка" является получение  прибыли.

Основными видами деятельности организации являются: производство и реализация товаров народного  потребления (швейных изделий из меха и кожи), оказание платных услуг, торгово-закупочная деятельность, розничная  торговля, организация сервисного обслуживания, посредническая деятельность.

Организационная структура  ООО "Калинка" направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными отделами организации, распределения между ними прав и  ответственности. В ней реализуются  различные требования к совершенствованию  систем управления, находящие выражения  в тех или иных принципах управления.

Организационная структура  организации и ее управление постоянно  изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационная структура ООО "Калинка". Высшим органом управления является общее собрание акционеров, в компетенцию которого входят такие вопросы, как: избрание членов ревизионной комиссии; утверждение аудиторов общества; утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков общества, распределение его прибылей и убытков; определение количественного состава Наблюдательного Совета общества, избрание его членов сроком на один год и досрочное прекращение их полномочий; решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом “Об акционерных обществах”.

Руководство текущей деятельностью  общества осуществляются единоличным  исполнительным органом общества - директором. Основной задачей исполнительного  органа и Наблюдательного Совет является выработка политики с целью увеличения прибыльности общества.

Согласно штатному расписанию в ООО "Калинка" работает 45 сотрудников.

Анализируя бухгалтерский баланс за 2006-2007 годы ООО "Калинка" можно сделать некоторые выводы о эффективности его работы.

 

Таблица 2.1.

Наличие основных средств

Показатели	2006 год	2007 год	Изменение в отчетном году по сравнению с 2006 годом
Основные средства (за минусом  износа), руб., на конец года.	3361470	3299637,70	- 61832,30

 

Наличие основных средств  в ООО "Калинка" в 2007 году составило 3299637,70 руб., что на 61832,30 руб. меньше по сравнению с 2006 годом. Что связано  с увеличением износа и с уменьшением  поступления основных средств.

Что касается материальных запасов, то произошло их увеличение за счет большего поступления материалов и сырья, если в 2006 году на конец года было 42521,88 рублей, то на конец 2007 года - 67565,04 рублей.

Дебиторская задолженность  по состоянию на 1 января 2007 года составила 474745,39 рублей.  Кредиторская задолженность  на 1 января 2007 года - 2135719,89 рублей.

Превышение кредиторской задолженности над дебиторской  составило 1660974,5 рублей, что характеризует  неустойчивость финансового состояния.

При подведении итогов хозяйственной  деятельности все большее внимание уделяется качественным показателям, в первую очередь показателям  эффективности производства.

Таблица 2.2.

Показатели эффективности  работы ООО "Калинка"

Показатели	2006 год	2007 год	Отклонение (+, -) от 2006 года
1. Объем товарной продукции,  тыс. руб.	481947	679250	+197303
2. Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов, тыс. руб.	1697129	6632277	+4935148
3. Среднесписочная численность  работающих, человек	46	45	-1
4. Фондоотдача, руб.	28,39	10,24	-18,15
5. Фондоемкость, руб.	352,14	976,41	+624,47
6. Фондовооруженность, руб.	36894	147383	+110489

 

Фондоотдача основных производственных фондов в ООО "Калинка" крайне низка, в 2007 году она составила 10,24 руб., а показатели фондоемкости и фондовооруженности высоки. Крайне высок показатель фондовооруженности, что говорит о неэффективном  использовании основных производственных фондов на предприятии.

Предприятие не обладает абсолютной ликвидностью, т.е. не располагает достаточными оборотными средствами для нормального  ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных  обязательств.

Одним из показателей эффективности  использования материальных ресурсов является показатель материалоемкости продукции:

Таблица 2.3.

Расчет эффективности  использования материальных ресурсов

Показатели	2006 год	2007 год
1. Материальные затраты  (без амортизации), тыс. руб.	410759,54	440990,46
2. Объем товарной продукции,  тыс. руб.	481947	679250
3. Материалоемкость	0,9	0,65

 

Снижение материалоемкости обосновывается тем, что происходит значительное увеличение объема товарной продукции в 1,4 раза и увеличения материальных затрат.

Результатом анализа финансовой деятельности служит размер прибыли  характеризующий абсолютную доходность предприятия, хотя он не дает представления  об эффективности его деятельности.

Для оценки эффективности  работы предприятия, характеристики его  относительной доходности (степень  прибыльности) служит показатель рентабельности.

 

 

Таблица 2.4.

Рентабельность реализованной  продукции

Показатели	2006 год	2007 год	Изменение (+, -) к 2006 г.
1. Доходы от реализации  продукции, тыс. руб.	351199,36	437729,46	-86530,10
2. Затраты на производство  реализованной продукции, тыс.  руб.	1945972,08	2169136,35	-223164,27
3. Рентабельность реализованной  продукции, %	0,2	0,2	-

 

Рентабельность реализованной  продукции в 2007 году по сравнению  с 2006 годом не изменилась, что свидетельствует  о не изменении работы предприятия  в отчетном году.

Проанализировав ООО "Калинка" можно сделать вывод, что данная организация имеет неустойчивое, критическое финансовое положение. В ООО "Калинка" происходит значительное увеличение, как доходов, так и  расходов.

 

2.2  Концепция  управления трудовыми ресурсами  ООО “Калинка”

 

Развитие ООО "Калинка" постоянно требует реализации множества  функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников  в организации, продвижение перспективных  сотрудников, увольнение в связи  с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Подбор и прием  на работу. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, организация определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО "Калинка" лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается директором, бухгалтером-кадровиком совместно с начальником цеха, в котором существует вакантная должность: бухгалтер - кадровик вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник цеха – требования к конкретному рабочему месту. При приеме на работу предъявляются такие требования, как: образование (как минимум среднее специальное), опыт работы должен быть не менее 1 года, возраст с 18 до 45 лет, характеристика с предыдущего места работы, не принимаются практиканты; а также личные качества – порядочность, добросовестное отношение к работе, желание работать. Данными качествами должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий ту или иную должность.