Управление трудовыми ресурсами

 

Из анализа движения рабочей  силы видно, что в 2009 году значительно снизилась среднесписочная численность населения по сравнению с 2008годом. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2009 по сравнению с 2008 на 9 человек. Также увеличилось число сотрудников, сокращенных в связи с оптимизацией штата. Однако, число уволенных по собственному желанию значительно сократилось.

За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников, а оборот по выбытию значительно увеличился. В итоге коэффициент общего оборота в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился.

Данные по движению рабочей силы отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

5. Совершенствование управления трудовыми ресурсами.

 

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник на предприятии  ОАО «ВолгаТелеком» может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.

Совершенствование управлением  трудовыми ресурсами целесообразно  начать с изменения организационной  структуры предприятия. Линейно- функциональная структура конечно лучше всего подходит для подобного крупного предприятия. Однако, существующие блоки слишком «раздуты», перегружены большим количеством отделов и секторов. Современные тенденции на рынке телекоммуникаций позволяют сократить численность работников, занятых на основном производстве, это могло сократить расходы на заработную плату работников, что компенсировало бы затраты на модернизацию оборудования. Однако, руководство компании приняло решение увеличить число квалифицированных сотрудников управленческого аппарата. Как показала практика, это не принесло результата, предприятие неэффективно.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно пересмотреть целесообразность задач, которые стоят перед службами, определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Прежде всего, предлагается внести некоторые локальные изменения  в структуру, отвечающую за работу с  персоналом. Часть служб выполняла  функции, которые не актуальны в современном мире. Грамотно созданная и внедренная служба управления персоналом повысит производительность труда, что, естественно скажется на экономических результатах.

В новой структуре предполагается, что будет только два отдела:

- отдел планирования и  мотивации,

- отдел подбора, развития  и кадрового администрирования.

Во главе данной структуры  стоит заместитель директора  филиала – начальник управления по работе с персоналом.

Отдел планирования и мотивации  – выполняет функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами; управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нармативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Отдел подбора, развития и  кадрового администрирования - осуществляет организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом; осуществляет также обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Работниками этих отделов  будут являться работники отделов  предшественников. Преимуществом служит как возможность постановки перед сотрудниками более конкретных задач, так и усиление профессиональной направленности.

 

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать  программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Организация имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации

На предприятии ОАО «ВолгаТелеком», весь персонал подразделяется на лиц,  занятых в основной деятельности и лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время выделяются следующие категории персонала: рабочие, специалисты и руководители.

Так же на предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах

Организация имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. При этом организация должна заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Все это важно для дальнейшего развития предприятия и его хорошей и качественной работе  на рынке.

Обучение необходимо проводить в трех основных случаях.

1. когда человек только поступает в организацию,
2. когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу,
3. когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

• Для обучения нужна мотивация.
• Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.
• Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы
• Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что  вознаграждения влияют  на  решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

 

Заключение

 

Люди являются главным  ресурсом любой организации. Без  них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет  самое важное значение для всех без  исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших  организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов  кадров. Но также важно, чтобы и  все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

В результате выполнения курсовой работы была рассмотрена деятельность ОАО «ВолгаТелеком» - крупнейшего оператора местной и внутризоновой связи, предоставляющего услуги интернет, кабельного телевидения, каналов и кабельной канализации.

По итогам деятельности организации  за три года были сделаны выводы о её успешности, о ситуации, складывающейся на рынке телекоммуникаций.

Далее были выявлены моменты  в системе управления кадрами, требующие  детального рассмотрения и внесения некоторых изменений в связи  с развитием телекоммуникационных услуг и совершенствованием оборудования связи. Были рассмотрены теоретические аспекты по выявленной проблеме и предложен соответствующий план мероприятий по её решению – были внесены изменения в структуру предприятия, организованы новые отделы в составе службы управления персоналом.

Данная курсовая работа явилась  полезным инструментом закрепления  знаний по дисциплине «Менеджмент».

 

Библиографический список:

 

1. Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации.» - 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 467с. (http://sekoil.narod.ru/192S42SHekshnya)
2. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с. (http://www.twirpx.com)
3. Травин В.В., Дятлов В.А. – «Менеджмент персонала предприятия», 2003 – 272 с. (http://financepro.ru/management/3967-travin-v.v.-djatlov-v.a.-menedzhment-personala)
4. Егоршин А.П. – «Управление персоналом», 2003 – 720с. (http://menegerbook.net/menegment/1141-egorshin_a_p_upravlenie_personalom)
5. http://kirov.vt.ru/