Управление процессом адаптации человека в организации

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители.    
-но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.    
-большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию.   
  
Обратная связь  
Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям:  
- работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;  
- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;  
- новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;  
- поведение соответствует установленным требованиям;  
- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;   
- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;  
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.  
  
-Важным вопросом в процессе адаптации персонала является принятие ответственности за результаты этапа не только компанией (исполнителями), но и новым сотрудником. Адаптация персонала вовсе не означает водить нового сотрудника за ручку и во время подкладывать ему необходимые бумаги и т.д.  
Цель  и область действия работы по управлению адаптацией

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют:  
· HR-служба;  
· PR-отдел;  
· Центр обучения;  
· Руководители подразделений;  
· Отдел АСУ (автоматизированная система управления);  
· Сотрудники компании. 

 
Процедура адаптации  
Выделяют следующие этапы создания эффективной процедуры:  
· Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.  
· Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.  
· В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.  
     При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учитывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.  
   Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:  
1. Снижение издержек по поиску нового персонала;  
2. Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;  
3. Формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);  
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников. 

2.2 Влияние управления  процессом адаптации  на организационную  среду.  
Успех процесса адаптации персонала зависит от следующих факторов:  
- Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала;  
- Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества;  
- Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников);  
- Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании;  
- Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации;  
- Особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании;  
- Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.

В свою очередь, хорошо организованное, результативное управление процессом  адаптации персонала дает следующий  положительный эффект:  
1. Сокращение издержек на период врабатываемости  
Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании.   
2. Сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение  
Факт ухода большого количества только что набранных сотрудников в первые полгода работы - общеизвестен. Причины могут быть разные. С одной стороны - это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны - это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.   
Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.   
3. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников  
Частым анти-аргументом необходимости проведения адаптации персонала является недостаток времени ("Итак времени нет, а тут еще новеньких привели…"). На самом деле организованный, продуманный процесс адаптации сотрудников экономит время руководителей и рядовых работников. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более свободного и терпеливого. И так по каждому вопросу.   
4. Возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности  
Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе.

5. Основа для формирования  приверженности сотрудника  компании  
Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Это раньше было принято работать всю жизнь на одном месте, а сейчас модно чуть ли не каждый год менять работу. Квалифицированные, профессиональные специалисты ищут работу в компаниях отвечающих их ожиданиям - это уже устойчивая тенденция не только будущего, но и настоящего в управлении персоналом. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Процесс адаптации - это "второе" впечатление сотрудника от компании, после подбора. Оно более объективное, взвешенное, рациональное. А с рациональным проще работать, чем с эмоциями. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания по отношению к компании, как он оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с успехами, вниманием, поддержкой и уверенностью в себе - хорошее основание для формирования приверженности сотрудника.  
  
Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем. 

Заключение.  

 Адаптация –это один из  самых важных процессов в управлении  современных организаций.  Возможность быстро приспособиться к изменяющимся условиям и не понести при этом большие потери-вот основная задача менеджеров.   

 Так как основным ресурсов  организации являются её персонали, то вопрос адаптация персонала-становится наиболее актуальным и востребованным для современных руководителей.  

 Новый коллектив для работника  – это среда незнакомых ему  людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих  по незнакомым работнику моделям  поведения. Новый работник сталкивается  с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника  

 Адаптация новых сотрудников  в коллективе - одна из важных  задач, которую приходится решать, главным образом, службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна.  
   Однако необходимо обратить внимание на то, что адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления на предприятии в целом. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления всего предприятия . Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.  
   Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.  
   Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.   Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, и эффективность деятельности организации в целом падает.   

 Известно, что цель любой коммерческой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. В нашем случае, служба персонала,  относясь в структуре  любой организации к числу «затратных» подразделений (т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят), участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.   

 В результате разработки  процедуры адаптации как инструмента  управления, ее внедрения и грамотного  управления в организации возможно  получение значимых результатов,  которые можно разделить на  субъективные и объективные: 

Объективные результаты:

- снижение  издержек по поиску нового  персонала;   
-снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;   
-сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации;   
- уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.   
Субъективные результаты:

- улучшение  организационного климата в компании;   
-формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;   
- удовлетворенность работой и компанией в целом.    

 Если в результате процесса  адаптации персонала, организация  в короткие сроки получает  мотивированных сотрудников, работающих  не только в соответствии со  своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.   

 Адаптации-это довольно сложный  процесс, поскольку требует, помимо  реализации вышеизложенных технологий, и творческого подхода. 

Но приведенные  в исследовании доводы подтверждают, что адаптация в процессе управления организацией является одним из  наиболее значимых принципов современного менеджмента-от неё зависит успешное функционирования организации в целом.  
  
  
  
 

Список  литературы: 

1. Каршанов Л.В. Управление человеческими ресурсами:Учебник.-М:ИНФРА-М,2005
2. Срагович В.Г. Адаптивное управление. – М.: Наука, 1981.
3. www.editor@personal-mix.ru
4. www.hrm.ru- кадровый менеджмент