Управление процессом адаптации человека в организации

Белорусский Государственный  Экономический Университет

Высшая школа  управления и бизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Управление  процессом адаптации человека в  организации»

 

 

 

 

 

                                    Выполнил:

                                                                        студентка 3 курса Каленик А.Ю.

 

                                                         Научный руководитель

                                          Гуторова И.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2013

Содержание: 

Введение  .................................................................................................  ГЛАВА1. Модель процесса адаптации  как инструмент управления человеческими ресурсами  организации....................  1.1Адаптация персонала  как предмет социально-экономических  исследований.......................................................................................... 1.2 Процесс адаптации  персонала в организации...............................   1.3 Факторы, влияющие на процесс адаптации .................................  ГЛАВА 2.Управление процессом  адаптации..................................  2.1.Технология  управления процессом адаптации.............................. 2.2 Влияние  управления процессом адаптации  на организационную среду.........................................................................  Заключение.............................................................................................  Список  литературы................................................................................

3     4     4 5 9  11  11    14  15 17

 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

Введение  

 
     В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их  эффективного управления и конкурентоспособности вообще. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором является персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления персоналом в ряд наиболее актуальных.    

 Традиционно деятельность по  управлению человеческими ресурсами  сосредоточивается либо в специальном  отделе, либо входит в функциональные  обязанности отдельного специалиста.  Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.   
    Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.   

 Считается, что персонал является  ценным ресурсом организации.  Однако без грамотного управления  персоналом как ресурсом компания  может его потерять. Управление  адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.   Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.   Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании. Этими  фактами и объясняется актуальность темы исследования.      Цель данной работы -понять актуальность проблемы адаптации как основополагающего принципа современной методологии менеджмента, выявить роль адаптации в развитии организации.   

 Для достижения вышеуказанной  цели ставятся следующие задачи:

-познакомиться  с теоретическими и практическими  предпосылками современного понятия «адаптация».  
- рассмотреть модель  адаптации, обратив  внимание на основные этапы процесса адаптации. -изучить  факторы адаптации, являющиеся основой  данного процесса  
-наконец, познакомиться с адаптацей с точки зрения управления данным процессом, рассмотрев технологию управления процессом адаптации на практических примерах.    Структура работы отражает логику исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной и литературы.  

 

ГЛАВА1. Модель процесса адаптации как инструмент управления человеческими ресурсами организации.  

 
   Любая сфера деятельности  в окружающей среде связана  с необходимостью воздействия  на различные объекты с целью  приведения их в желаемое состояние.    

 Внешние воздействия на объект, направленные на изменение траектории его естественного движения для достижения определенной заданной цели называется управлением объектом.  

 Развитие теории и практики  менеджмента способствовало усовершенствованию  механизмов управления как инструментов, позволяющих влиять на конкурентоспособность компании, а также обозначило значимость управления как основного механизма достижения конкурентоспособности. Возрастающая роль человеческого фактора как важного ресурса, послужила толчком к объединению управленческих и социально-психологических наук в рамках единой концепции управления человеческими ресурсами. Одной из главных целей такого рода слияния является разработка инструментов управления человеком как организационным ресурсом. В современных условиях развития организаций одним из инструментов является –адаптация персонала.   
1.1. Адаптация персонала как предмет социально-экономических исследований.   
   Впервые термин «адаптация» (от латинского adaptio – приспособлять)был использован в физиологии и биологии. Эти науки исследовали внутреннее физиологическое состояние человека и биологическую реакцию его организма на меняющиеся условия внешней среды. Ф. Березин отмечает, что механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды адаптация с точки зрения биологии и физиологии рассматривалась с точки зрения взаимодействия организма и среды. Причем адаптация связывалась со способностью достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций.   
    Вскоре спектр применения термина «адаптация» расширился и затронул сферы социологии и психологии, которые рассматривали адаптацию как приспособление человека к социуму, а также психологическое состояние, вызванное работой в коллективе. На протяжение многих десятилетий XX века адаптация была предметом исследования этих научных дисциплин. В конце XX века понятие адаптации стало использоваться и в лексиконе экономической науки, что связано со становлением концепции управления человеческими ресурсами. Однако зарождение предпосылок к этому произошло уже на этапе развития теории научного менеджмента.  

 Развитие теории и практики  менеджмента показало, что внимание  к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.   
   Ф. Тейлор (F. Taylor), автор концепции научного менеджмента в своих исследованиях первым начал рассматривать проблемы повышения производительности труда и уже в 1911 году сформулировал четыре основных принципа научного управления с точки зрения управления людьми - получение необходимых знаний в процессе производства, отбор и обучение рабочих, применение полученных знаний к решению задач, сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Все эти принципы до сих пор занимают лидирующие позиции при управлении людьми в организации. Тейлор считал, что правильная организация труда на заводе с устаревшим оборудованием обеспечит лучшие результаты, чем работа современного предприятия с плохой организацией. Ф. Тейлор первым обратил внимание на такие факторы, как перспективы карьерного роста, четкая постановка производственных задач, осуществление контроля в доброжелательной форме - все это сегодня является важными показателями, влияющими на производительность труда.     

1.2 Процесс адаптации персонала в организации 

Адаптацию в широком смысле понимают как приспособление системы к  изменению условий. Конкретизация  определения адаптации связана  с целями исследования..  

    Так как целью нашего исследования является рассмотрение адаптации с точки зрения управления человеческим ресурсами,то в данном контексте адаптация  

- это приспособление, привыкание  объекта к изменяющимся условиям  среды. Одни объекты адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда объект менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится новый сотрудник, пришедший в компанию.

– это  процесс ознакомления работника  с новой организацией и изменения  его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной  культуры новой компании.

- это  процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.  

 
Для разработки системы адаптации  необходимо хорошо представлять сам процесс адаптации с его стадиями, направлениями. 

 
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа:

1. Ознакомление (или оценка уровня подготовленности нового работника). На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач, а также первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры  
2. Привыкание (Ориентация). На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации; усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании;  
3. Принятие (Действенная адаптация): основная задача этой стадии - включение человека в новую среду, взаимопринятие;. новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.  
4. Идентификация (Функционирование). На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе. Эта стадия характеризуется максимальным сближением целей сотрудника и организации.  
   Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении. Именно так, медленно, но верно формируется приверженность сотрудников компании.  
   Процесс адаптации происходит, независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет.  

Кадровая  политика  
Во многом процесс адаптации персонала обусловлен кадровой политикой компании.

Какой может быть кадровая политика и как  она влияет на процесс адаптации?   
1. Отсутствие кадровой политики - адаптация стихийная, бессистемная; все происходит как бы само собой (какими окажутся результаты - неизвестно). Приведенный выше пример наглядно демонстрирует подобный вариант адаптации;  
2. "Спартанское воспитание" - новичку не только не облегчают процесс вхождения в новый коллектив, но и специально создают трудности; т.е. адаптация по принципу "выплыл - молодец, утонул - твои проблемы"; зато выжившим в таких условиях уже ничего не страшно (если они, конечно, не предпочтут другую работу)  
3. "Берем суперкадры" - принимаем на работу высококлассных специалистов, стараемся обеспечить им все условия для работы, и ждем максимальной отдачи (вопрос в том, что каждый такой сотрудник предпочитает солировать, а вот с "хоровым пением" могут возникнуть проблемы);  
4. "Выращиваем суперкадры" - принимаем на работу выпускников или просто новичков в нашей сфере деятельности и обучаем их всему тому, что требуется знать. Хороший способ, только очень затратный - обучение на первом этапе занимает массу времени не только у новичка, но и у наставника, не говоря уже о материальных расходах. Но дело того стоит.   
   Здесь представлены варианты кадровой политики в чистом виде. Но далеко не все компании могут позволить себе "супер-кадры" или растить сотрудников "с нуля", и в тоже время не считают нужным устраивать для новичков курс выживания. Существует так называемая смешанная кадровая политика. Она свойственна большому числу компаний. В основном, это средние и небольшие компании. Цель адаптации персонала компаний со смешанной кадровой политикой заключается в оптимальном соотношении затрат времени, средств и сил на адаптацию и сокращении периода врабатываемости новых сотрудников. Именно в этом контексте, мы будем рассматривать построение системы адаптации персонала.  

Теперь  поговорим более подробно о этапах процесса адаптации

Этапы процесса адаптации:

1. Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника  
   На этом этапе адаптации происходит знакомство работника с производственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.  
   В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением (АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрирует нового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ее использования (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретными программными продуктами.