Управление персоналом

 

     Обобщённые результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме. 

Диаграмма 2.2.1. Степень выраженности лидерских качеств

 

Таблица 2.2.2.Результат опроса на определение стиля руководства 

 

     Обобщённые  результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме. 

Диаграмма.2.2.2. Стили руководства

     На  основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские  качества. Эту зависимость можно  отразить в столбчатой диаграмме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Диаграмма 2.2.3. Взаимосвязь стиля руководства от уровня выраженности лидерских качеств. 

 

     Проводимое исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджеры склоняются к авторитарному стилю управления.

     Положительная сторона такого стиля руководства  это большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

     Выраженность  управленческих качеств в большей  степени проявляется среди снабженцев. Это, по всей видимости, связано с  тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач. [7, с.7]

     Однако  подчиненные всегда желают видеть в  руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

     Каждый  тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально  эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

     Итак, можно сделать вывод, что в  исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

     Но  нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно  более эффективно, получить всё, что  можно от подчинённых, не должны применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. Мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом ОАО ТФК «КАМАЗ» 

     3.1. Анализ проблематики, выявленной при анализе кадрового потенциала организации

     В настоящее время ОАО «ТФК «КАМАЗ» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данном заводе работают очень много работников старше 50 лет, которые в скором будущем пойдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в ОАО назревает вопрос подготовки кадрового резерва.

     Также каждый меняется среднесписочная численность  работников в ОАО «ТФК «КАМАЗ», это связано с непрерывной текучестью кадров. За исследуемый период количество работников сократилось на 178 чел. Это не такое и маленькое число, ведь в это число входят не только производственные рабочие, но и руководящие работники и специалисты. Необходимо проводить необходимые мероприятия для привлечения на работу грамотных специалистов путем улучшения условий труда работников.

     Анализ  системы управления персоналом показал, что руководству предприятия  следует уделить внимание системе  премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).

     Простои на производстве увеличиваются с  каждым годом чуть ли не 2 раза. Это  связано не только с рабочей силой, но и в большинстве случаев  с поломкой техники. Необходимо заменять старое оборудование на новое, следить за его функционированием и механизмом работы. Для это есть работники (например, станочники, операторы станков), которым выдают заработную плату.

     Небольшое количество работников проходит профессиональное обучение – это тоже проблема, которую надо решать. Необходимо повышать кадровый потенциал предприятия, отправлять в учебные заведения работников. Конечно, этим в настоящее время и занимается завод. Но он отправляет на обучение не такое большое количество работников, сколько бы могло.

     Такие проблемы стоят перед ОАО «ТФК «КАМАЗ», которые необходимо решать.

     Исходя  их классификации форм власти, рассмотренной  в первом разделе данного курсового  проекта, в рассмотренной системе  управления имеет место такая  форм власти, как законная или традиционная власть - персонал подчиняется распоряжениям руководителей в рамках соблюдения должностной инструкции. Они выполняют все те должностные обязаны, которые им назначены по инструкции. Руководитель издает приказы или распоряжения, а работник в свою очередь эти распоряжения выполняет.

     Но  также на фирме присутствует и власть, основанная на вознаграждении. Руководитель видит, как работают сотрудники, успевают в сроки сделать заказ или нет. И от этих фактов он решает: достойны ли работники денежного вознаграждения или нет. 

     3.2. Мероприятия по совершенствованию системы ОАО «ТФК «КАМАЗ»

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет  комплексно подойти к решению  данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.

     Проект  системы управления организации  состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и  совершенствования системы управления.

     Для совершенствования систему управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

• мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
• мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
• мероприятия по оценке работ и работников;
• мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

     Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

     На  обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.

     Также необходимо для эффективности системы управления персоналом проводить мероприятия по совершенствованию организационной структуры. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками цеха существует вертикальная связь, иными словами, связь руководства и подчинения. Однако, между начальниками цеха выделяется горизонтальная связь, то есть связь равноправных работников.

     Анализ  управленческой структуры показал  возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: заместитель главного инженера по производству, заместитель генерального директора  по производству и начальник производства (целесообразно оставить должность заместителя генерального директора по производству).

     Чтобы сократить число уволенных работников по причине низкой заработной платы, необходимо усовершенствовать систему  оплаты труда работникам. Эффективной  системой оплаты труда будет та система, которая будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников и будет подразумевать ответственность на всех уровнях среди руководителей и сотрудников. Также данная система должна быть разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

     Но, система оплаты труда будет стимулировать  мотивацию персонала в том  случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

     Предложением  является введение в формулу формирования оклада коэффициента минимального размера  оплаты труда: 

               (3.2.1)

     где О - оклад работника;

     МРОТ  – минимальный размер оплаты труда  по РФ, руб.;

     К₁ - коэффициент тарифной сетки;

     К₂ - коэффициент за категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

     К₃ - коэффициент, учитывающий условия труда.

     Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

     В настоящее время ОАО «ТФК «КАМАЗ» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников.

     Первым  шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ОАО.

     Работа  с резервом предполагает следующие  действия:

• анализ потребности в резерве;
• формирование и составление списка резерва;
• подготовку кандидата.