При таком подходе, безусловно, служба управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности ООО «Континент» в целом.

        Для достижения такого результата мы предлагаем обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал ООО «Континент», а именно:

• организация рабочих мест;
• найм персонала;
• заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты;
• нематериальное стимулирование;
• профессиональное развитие персонала;
• и т.д.

      В этом случае существенными факторами, определяющими уровень эффективности  системы мотивации, будут являться:

• наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия;
• наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия;
• наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов:
• механизм постановки и корректировки системы целей,
• механизм выявления, анализа и решения проблем развития,
• механизм развития организационной структуры.
• наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности);
• регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.

      Учитывая  характер деятельности ООО «Континент», мы предлагаем взять методику, разработанную на основе метода Э.Хэя. Этот метод, только в одной Великобритании, использован при построении системы материального стимулирования более чем на 500 предприятиях и государственных организациях. В России на основе предлагаемой методики построена система мотивации в компании «Вимм-Биль-Данн».

      В целях совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент» должны быть реализованы основные принципы построения системы материального стимулирования (далее – «СМС»):

      1. СМС должна соответствовать целям  и стратегии развития предприятия,  его кадровой политике.

      2. СМС должна соответствовать корпоративной  культуре предприятия и быть  согласованной на уровне Управленческой  команды. 

      3. СМС должна декларировать принятые  в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

      4. Материальное вознаграждение и  компенсационные пакеты в СМС  должны соответствовать статусу  должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

      5. Материальное вознаграждение и  компенсационные пакеты должны  быть конкурентоспособными на  рынке труда и учитывать уровень  жизни в регионе предприятия.

      6. СМС должна гибко реагировать  на все изменения внутренней  и внешней среды предприятия. 

      7. СМС должна отвечать возможностям  предприятия. 

      Согласно  методике, разработанной на основе метода Э.Хэя, были выбраны параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого и производственного персонала ООО «Континент».

      Примерные параметры для определения базовых  окладов и компенсационных пакетов:

• Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.
• Степень свободы в принимаемых решениях.
• Сложность выполняемых функций.
• Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.
• Уровень коммуникаций.
• Управление людьми.

      Примерные параметры для определения премиальных:

• Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.
• Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
• Стремление к повышению профессионального уровня.
• Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.
• Уровень трудовой дисциплины.
• Стаж работы на предприятии.

      Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов  производственного персонала (рабочих)

      Примерные параметры для определения базовых  окладов и компенсационных пакетов:

• Уровень механизации труда.
• Тяжесть ручного физического труда.
• Интенсивность труда.
• Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков.
• Степень влияния на уровень качества конечного продукта.
• Выполнение смежных функций.

      Примерные параметры для определения премиальных:

• Выполнение норм производственных показателей.
• Технологическая дисциплина.
• Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
• Стремление к повышению квалификации.
• Трудовая дисциплина.
• Стаж работы на предприятии.

 

Заключение

 

        Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.

        Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

        Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

        В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

        В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.

        Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

        Основными стилями управленческой деятельности являются:

        -автократический;

        -демократический;

        -либеральный.

        Основные методы управления персоналом:

        -организационные;

        -экономические;

        -социально-психологические.

        Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

        -профессионализм;

        -надежность и ответственность;

        -ориентация на творческий потенциал сотрудников.

        Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

        Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

 

       Литература

 

1. Абрамова  Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.
2. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
4. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. – Барнаул, 2001.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.:Питер, 2002.
8. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
9. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управленике персоналом.-2001.-№ 2.
10. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.
11. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
12. Ходеев Ф. П. Менеджмент., 2002.
13. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.
14. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36.-с.69-72.