Большое внимание уделяется на предприятии проблеме адаптации сотрудников.

        Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе.

        Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий: 

      

• общее ознакомление с ситуацией;
• приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
• ассимиляция (полное приспособление);
• идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

      На  предприятии сделана ставка на саморелизующегося  человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия  – это его люди», поощряется самостоятельность  и предприимчивость, что дает возможность  большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:

• высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;
• подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;
• политики гарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).

        Руководство предприятия придерживается следующих правил мотивации к труду. Они следующие:

• поощрение должно быть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
• постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
• необходимо чаще давать людям возможность почувствовать себя победителями;
• поощрять надо за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
• работники должны чувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;
• разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

        При организации рабочего места и условий труда учитывается, наряду с содержанием выполняемых функций, пять основных потребностей человека: физиологические, безопасность, социальная активность, уважение и самоуважение, самореализация.

        Собрания и совещания дают возможность рабочим и служащим высказать свое мнение при обсуждении важных для организации вопросов, внести предложения. Данное право позволяет трудящимся получать информацию о деятельности предприятия, контролировать действия руководящего состава, высказывать свое мнение. Ключевые решения принимаются на собраниях трудового коллектива при наличии необходимого кворума (не менее 50 процентов от численности персонала) большинством голосов.

        В ООО «Континент» менеджер по персоналу – одна из ключевых фигур на предприятия. Его роль в процессе управления коллективом многозначна. Первая личная беседа происходит между менеджером и сотрудником при устройстве на работу. Менеджер знакомит его с условиями труда, социальными условиями и стимулами, инструктирует по пожарной безопасности и технике личной безопасности, определяет место и роль нового сотрудника на предприятии и т.д.

        Менеджер учитывает как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников и старается сформировать настоящую команду единомышленников, которые будут заинтересованы в конечном результате своего труда и в успехе достижения основных целей своего предприятия.

        Аттестация, как процедура оценки персонала на предприятии проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.).

        Каждый параметр оценивается по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил менеджер, как непосредственный руководитель сотрудника и аттестационная комиссия

        Анализ аттестационных процессов, проводимых в 2006 году ООО «Континент» показал, что, учитывая современные экономические условия развития бизнеса в России, в компании были внедрены следующие изменения:

• новые оценочные бланки;
• введен такой аттестационный критерий как оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями);
• введен такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появилась возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными;
• внесены такие критерии как:
• Общая удовлетворенность сотрудником условиями труда на предприятии;
• Готовность сотрудника к работе - в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами.

        Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним.

        На основе аттестации была получена возможность планирования карьерного или профессионального роста сотрудника, возможных направлений его дальнейшего использования. Завершалась процедура аттестации оценками в системе «сотрудник-сотрудник».

        Для проведения взаимной оценки был разработан специальный бланк, который должен заполнить каждый сотрудник (таблица 3).

Таблица 3. – Бланк оценки сотрудника коллегами

 

      Задача  сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), которого, по его  мнению, заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он оказался достаточно информативным.

        Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, на предприятии стараются получить достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом.

      Постоянно проводимый анализ позволяет выявить  складывающиеся тенденции в сфере мотивации и стимулирования труда и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений.

        Большой интерес представляют опросы и оценка персоналом изменений в условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

 

2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации  
и стимулированию труда

 

      По  нашему мнению, мотивация и стимулирование персонала предприятия - являются одним из ключевых факторов успеха бизнеса ООО «Континент».

      Под системой мотивации мы понимаем совокупность систем нематериального и материального  стимулирования сотрудников, а также  основных элементов корпоративной  культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.

      Таким образом, в целях совершенствования  управления персоналом в ООО «Континент» мы предлагаем:

      1. Внедрить систему материального стимулирования, включающую в себя:

• Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый сотруднику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).
• Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.
• Премиальные - переменная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально).
• Компенсационный пакет - материальные блага, предоставляемые сотруднику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: корпоративная медицинская и пенсионная страховка, средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места, оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, средства, выделяемые на представительские расходы и т.д.

      2. Внедрить систему нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников компании.

      Кроме того, существенное влияние на эффективность  системы мотивации в ООО «Континент», оказывает сложившаяся организационная культура компании. Большое значение для построения эффективной системы мотивации персонала являются такие факторы организационной культуры, как: - понимание сотрудником своего места и роли на предприятии, степени влияния результатов своей деятельности на общий результат предприятия;

      - информированность сотрудников, понимание стратегии и планов развития предприятия; традиции, ценности и нормы, разделяемые персоналом и руководством предприятия;

      - осознание сотрудниками возможности профессионального и личностного роста в рамках предприятия; определение руководством ценности персонала для предприятия; приверженность персонала корпоративным интересам предприятия - как норма организационной культуры.

      Для управленческого персонала ООО «Континент» имеют значение:

• активное использование командных методов работы;
• вовлечение членов управленческой команды в процесс принятия важных для предприятия решений;
• позиция и авторитет лидера управленческой команды (директора ООО «Континент»), его способность организовать эффективную командную работу;
• разделяемые членами управленческой команды цели и стратегия развития предприятия.

      Формирование  благоприятной организационной  культуры обеспечивает сближение интересов  сотрудников и ООО «Континент», что, в свою очередь, коренным образом влияет на эффективность мотивации персонала.

        Основным «технологом» построения системы мотивации на предприятии является служба управления персоналом, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом.

        Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала.

        3. Мы предлагаем ООО «Континент» внедрить инвестиционный подход к построению системы управления персоналом.

      При инвестиционном подходе затраты  на персонал будут рассматриваться как инвестиции в человеческие ресурсы. Иными словами затраты на персонал переводятся из разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается возможность оценить эффективность этих инвестиций.

      В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что  иное, как эффективность системы  управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволит ориентировать работу службы управления персоналом ООО «Континент» на экономический результат предприятия.